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Comportamento tóxico no trabalho raramente é um escândalo. É o padrão pequeno e repetido que faz as pessoas pararem de responder sua mensagem, evitarem sua reunião e deixarem de te chamar para o projeto. Todo mundo age assim de vez em quando; o problema é quando vira rotina. Estes são os seis comportamentos que mais afastam colegas, como eles aparecem no trabalho remoto e híbrido, e o que fazer para corrigir cada um.
1. Levar tudo para o lado pessoal
Um comentário no documento vira ataque. Uma mensagem curta no chat, sem emoji, vira “ela está brava comigo”. Um feedback na revisão de código vira questão de honra. No remoto isso piora: sem tom de voz e sem rosto, qualquer frase seca pode ser lida como hostilidade, e a pessoa que leva tudo para o pessoal passa o dia inteiro processando ofensas que não existiram.
O que as pessoas dizem e fazem tem mais a ver com elas do que com você. Quem escreveu “ok” sem ponto final provavelmente estava entre duas reuniões. Quem apontou um erro no seu trabalho estava olhando para o trabalho, não para você. Isso não significa ignorar feedback; significa separar o conteúdo da sensação.
Como corrigir
- Antes de reagir a uma mensagem que incomodou, releia como se fosse para outra pessoa. Muda a leitura?
- Se ficou dúvida sobre o tom, pergunte em vez de concluir: “li isso como uma crítica, era essa a intenção?”. Uma chamada de cinco minutos desfaz o que um dia de ruminação constrói;
- Trate o feedback como dado sobre o trabalho, não sobre o seu valor. Anote, decida o que serve e descarte o resto.
2. Ficar preso no negativo
É a pessoa que entra na daily já reclamando, que responde toda proposta com “isso não vai funcionar”, que usa o canal da equipe para listar o que deu errado e nunca o que deu certo. Pessimismo pontual é saudável; alguém precisa ver o risco. Negatividade permanente é outra coisa: contamina o grupo, trava decisão e faz os colegas pouparem você de informação para não ouvir a reclamação.
No híbrido o efeito é mais visível porque sobra registro: o histórico do chat mostra quem só aparece para apontar problema.
Como corrigir
- Regra simples: toda crítica vem com uma proposta ou uma pergunta. “Isso não vai funcionar” vira “o risco que vejo é X; podemos testar Y?”;
- Olhe o seu próprio histórico de mensagens da semana. Se a maioria é reclamação, o problema não é o time;
- Se a negatividade é sobre tudo e dura semanas, pode ser cansaço, não personalidade. Vale checar os sinais de que você precisa de uma pausa.
3. Fazer papel de vítima
“Sempre sobra para mim.” “Ninguém me avisa de nada.” “O cliente me odeia.” A vitimização é a reclamação que não busca solução: busca confirmação de que nada depende de você. É tóxica porque transfere o problema para quem ouve e porque tira da pessoa o único poder que ela tem, que é agir.
No remoto o discurso ganha uma versão nova: “decidiram no escritório sem mim”. Às vezes é verdade e precisa ser dito; vira vitimização quando se repete por meses sem nenhuma tentativa de mudar o fluxo.
Como corrigir
- Para cada “sempre sobra para mim”, escreva o que você pode fazer na próxima vez: negociar prazo, recusar, pedir ajuda, registrar a carga com o gestor;
- Peça o que falta, por escrito e com clareza: “preciso estar na reunião de planejamento; pode me incluir?”. Uma vez. Se não acontecer, aí é conversa com o chefe, não lamento no corredor;
- Separe o que está fora do seu controle (orçamento, decisão da diretoria) do que está dentro (como você responde). Gaste energia só no segundo.
4. Falta de empatia e crueldade
A versão mais grave da lista. É o comentário cortante na thread pública, a captura de tela do erro do colega mandada para o grupo paralelo, o sarcasmo na revisão que humilha em vez de corrigir, o apelido que todo mundo acha engraçado menos a pessoa. A tela facilita: dá a sensação de distância e de plateia ao mesmo tempo, e a crueldade por mensagem fica registrada para sempre.
A defesa costuma ser “era brincadeira” ou “é o meu jeito direto”. Direto é dizer o problema para a pessoa. Cruel é dizer o problema sobre a pessoa, para os outros.
Como corrigir
- Teste da sala: você diria exatamente isso, nesse tom, com a pessoa na sua frente e o chefe dela ao lado? Se não, não mande;
- Crítica de trabalho vai no privado ou no canal certo, sempre sobre o que foi feito, nunca sobre quem fez;
- Se já fez, peça desculpa pelo mesmo canal em que ofendeu. Desculpa em privado por ofensa em público não repara nada;
- Saia dos grupos paralelos onde o esporte é falar de colega. Eles não fazem bem nem para quem está dentro.
5. Reação desproporcional
A explosão por causa do deploy que atrasou. O “VOCÊS NÃO LERAM O QUE EU MANDEI?” em caixa alta no canal da empresa. A ligação furiosa por um erro pequeno numa apresentação. Quem perde o controle com frequência treina o time a não trazer problema cedo, que é quando ainda dá para consertar. O custo é que a notícia ruim chega tarde e maior.
No chat a reação excessiva é pior que ao vivo, porque não passa: fica lá, e cada pessoa que entra no canal lê. A fama de “pavio curto” se espalha rápido.
Como corrigir
- Nunca responda com raiva por escrito. Escreva no rascunho, feche, volte em vinte minutos. O que sobrar, manda;
- Se a explosão já aconteceu, reconheça no mesmo lugar: “passei do ponto ontem, não era com vocês”. Curto e sem justificativa;
- Se perder a cabeça é frequente e você não consegue prever, procure ajuda profissional. Irritabilidade constante costuma ter uma causa que não está no trabalho.
6. Precisar de validação o tempo todo
É quem posta cada entrega no canal geral marcando o chefe. Quem transforma a reunião de status em palco. Quem precisa que o colega perca para sentir que ganhou, e quem só se sente bem depois do elogio público. Parece ambição; na prática é insegurança, e cansa quem está ao redor porque toda interação vira disputa.
O trabalho remoto alimenta isso: com menos visibilidade natural, a tentação é compensar com autopromoção. O resultado é um time que para de compartilhar vitória com você.
Como corrigir
- Reporte resultado, não aplauso: “entreguei X, impacto Y, próximo passo Z”. Sem adjetivo, sem marcar o chefe à toa;
- Credite o colega em público quando ele contribuiu. É o jeito mais rápido de parar de ser visto como competidor;
- Defina por conta própria o que é um bom trabalho antes de perguntar a alguém. Se depende de validação externa para saber se foi bem, o problema é critério, e critério se constrói. Ajuda pensar em o que você quer da sua carreira, não só do próximo elogio.
E se o tóxico é o chefe ou a empresa?
Tudo acima parte do princípio de que o comportamento é seu e pode ser corrigido. Mas às vezes a lista descreve o seu gestor, ou a cultura da empresa inteira: humilhação em reunião como método, cobrança fora de hora como regra, grupo de WhatsApp onde se fala mal de quem saiu. Nesse caso, três coisas:
- Nomeie e registre. Guarde mensagens, datas e contexto. Não para montar um processo de imediato, mas para não duvidar de si mesmo depois, o que é o efeito mais comum de ambiente tóxico;
- Tente a conversa direta, uma vez. Com o gestor, se for ele; com RH, se for a cultura. Seja específico: comportamento, situação, efeito. Boa parte dos gestores não sabe que está sendo tóxico, e gestão de pessoas raramente é ensinada antes de a pessoa virar chefe;
- Se nada muda, planeje a saída. Ambiente tóxico não é fase; é padrão. Ficar para “provar que aguenta” só cobra em saúde. Assédio moral e cobrança abusiva são questões jurídicas, e vale buscar orientação. Para o resto, a resposta é procurar outro lugar com calma, enquanto ainda está empregado.
Na próxima entrevista, lembre que o processo seletivo também é seu: pergunte como é o feedback, como é a comunicação no remoto e por que a última pessoa saiu da vaga. As respostas dizem muito. Se quiser começar a olhar, as vagas na trampos trazem modelo de trabalho e salário em muitos anúncios, o que já ajuda a filtrar.
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Texto original de Kathy Caprino, reescrito e ampliado pela equipe do tutano em 2026.
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