Quer anunciar vagas de emprego? Conheça 7 erros que você deve evitar

7 erros para evitar ao escrever um anúncio de emprego

Parece que o candidato ideal não está chegando e talvez o problema esteja exatamente no ponto de maior contato com os profissionais: o anúncio de emprego. É por isso que a divulgação deve ser clara, precisa e assertiva para que atraia os candidatos tão perfeitos quanto a vaga deve ser.

Para acertar em cheio na sua próxima contratação, a gente te conta nos detalhes as melhores dicas que analisamos e verificamos a sua eficácia ao longo de nossa experiência. Confira:

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1. Evite eufemismos no anúncio de emprego

Começamos com esse erro bastante comum. Atenha-se às qualificações e critérios que você pode usar como seleção.

“Precisa ser entusiasmado e com um atitude positiva” não pertence a uma lista de requisitos em um anúncio de vaga. Ninguém vai pensar “ah, eu sou preguiçoso e tenho uma atitude negativa, melhor não me candidatar para essa vaga”. Até porque, essa auto-análise não é possível de ser feita.

Além disso, essa não é uma exigência, de fato, verdadeira e necessária. Geralmente, tais requisitos são meros eufemismos que expressam o que esperamos das pessoas que temos em nosso local de trabalho. Uma possível solução é colocar esse item na sinopse sobre a cultura da sua empresa. Mas jamais nos requisitos.

2. Requisitos são uma lista de triagem, não a descrição do candidato perfeito

O segundo erro mais comum no anúncio de emprego é tentar descrever o candidato ideal. Na contratação, não há um tipo único de candidato ideal.

Há um limite mínimo viável e um conjunto diversificado de perfis acima desse limite, de onde você vai escolher alguém. Requisitos são úteis para se estabelecer um limite, ajudá-lo na filtragem de pessoas desqualificadas e para que você possa se concentrar em escolher um dentre os candidatos qualificados.

Então, baixe o tom. Descreva o perfil minimamente aceitável. Se você quer alguém com quatro anos de experiência em determinada área, não escreva isso nos requisitos. Pergunte a si mesmo: “se eu encontrar um pessoa com 2 anos de experiência, mas com outra qualidade positiva, é possível considerá-la?”.

Lembramos que, segundo a legislação brasileira, não é permitido exigir do candidato a comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.

Se isso faz você sentir que está se contentando com menos (e quem não quer o melhor para sua equipe?), lembre-se que você ainda não decidiu nada. Você está apenas explorando suas opções e postergando a escolha final para depois. Nesse momento, não estamos escolhendo, apenas estamos desqualificando aqueles com que não devemos gastar tempo.

3. Eu criei um monstro!

Especialmente em posições recém-concebidas, temos a tendência de criar expectativas completamente irrealistas.

Por exemplo, aquela pessoa que é engenheira, mas também é boa em marketing, fala quatro línguas, tem cinco anos de experiência em uma indústria desconhecida, conhece um pouco de finanças, tem menos de 25 anos, joga na liga universitária, faz trabalho voluntário e toca violino.

Nós, naturalmente, nos empolgamos e descrevemos o que a vaga precisa, sem pensar se há pessoas reais com essa combinação de habilidades. Talvez possam existir algumas poucas pessoas ou nenhuma. Se este é o caso, você talvez precise dar um passo atrás e repensar essa vaga ou, ao invés disso, contratar duas pessoas para fazer o trabalho.

Aqui segue uma ótima dica de como evitar a criação de um Frankestein dos requisitos de emprego: tente pensar em alguém real que preencha todos eles. Se você não conhece ninguém, isso serve de aviso.

Tente imaginar como seria este candidato, seu passado, emprego atual, em outras palavras, onde essa pessoa seria encontrada. Se essa pessoa soa irreal, então ela provavelmente não existe.

4. Se você não for rejeitar imediatamente, então não é essencial

Separe seus requisitos em dois conjuntos no anúncio de emprego: os essenciais são o seu mínimo absoluto para considerar alguém. Todo o resto vai para desejáveis.

Seja brutalmente honesto com os essenciais. Este é um erro comum que arruína a eficiência da triagem. Alguém coloca “experiência na indústria de telecomunicações”. Então percebe que há um candidato que não tem experiência, mas é perfeito (e mais alguns outros bons candidatos que não se aplicaram porque acreditavam que você realmente quis dizer isso). Então, tanto faz, vamos dar uma olhada nesse candidato. Isso significa que você não economizou tempo na triagem, somente complicou as coisas.

Se você não acreditar nos requisitos essenciais cegamente, então não conseguirá triar automaticamente a maioria dos candidatos inadequados e somente gastará enormes quantidades de tempo. Seja prudente e preciso.

5. Peça coisas que o candidato possa auto-avaliar

“Deve trabalhar duro”. Pessoas preguiçosas dirão sim a isso, invariavelmente. “Deve ter boa comunicação com o cliente”. Pessoas que são ruins com clientes normalmente pensam que são adoráveis.

Há coisas a serem avaliadas na entrevista, através de testes, dinâmicas e resultados de trabalhos anteriores. Você tem a obrigação de descobri-las. E não basta perguntar ou descrevê-las no anúncio de emprego.

6. Use critérios objetivos

Peça coisas que ajudem o candidato a entender, objetivamente, se ele realmente se encaixa no anúncio de emprego. Dê ao candidato uma descrição objetiva do que você quer dizer.

No lugar de “muita experiência em vendas” peça algo do tipo “fechou mais de uma dúzia de vendas com grandes empresas”.

Em vez de “habilidade de gerenciar grandes equipes” você poderia dizer “gerenciou equipes com mais de 10 pessoas por, pelo menos, dois anos”.

Uma boa regra é se livrar de todos os adjetivos: palavras como “grande”, “muito” ou “excelente” deveriam dar lugar a frases que incluem números específicos ou qualidades para definir a que eles se referem.

7. Pergunte diretamente

Algumas vezes, a melhor maneira de descobrir se o candidato corresponde à vaga é perguntar: “isso é o que será esperado de você, você concorda?”

Por exemplo: “Você se sente confortável gastando um dia inteiro conversando com clientes descontentes e rudes ao telefone?”. É muito melhor do que “excelente habilidade de comunicação com o cliente”. Isso diz ao candidato o que envolve a vaga e uma resposta positiva a uma frase desse tipo é uma prova de confiança nessa habilidade em particular.

A propósito, essa é uma boa hora para perguntar coisas como “você é elegível para trabalhar no país X?” ou “você está disponível para começar no dia X e ser realocado se necessário?”.

Lembre-se, requisitos são uma ferramenta de triagem e se você fizer as perguntas certas, candidatos não qualificados provavelmente não se aplicarão.

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Texto originalmente publicado no [ Workable ]. Traduzido e adaptado pela equipe do Tutano.

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