Preconceito, abandono e sobrecarga ainda fazem parte da realidade de quem escolhe ser mãe e seguir carreira — mas é possível mudar esse cenário com cultura, acolhimento e estratégia
“Em 2019, me mudei para São Paulo com uma filha de 1 ano e 3 meses, sem família por perto, recém-separada. Foi desafiador sair da minha cidade deixando tudo para trás, mas foi enriquecedor crescer profissionalmente, como mulher e como mãe.”
— Nathália Bragança, Comercial & Talent Acquisition Manager na trampos
Nathália fala com propriedade sobre o tema. Com mais de 15 anos de experiência em recrutamento e desenvolvimento de talentos, ela liderou iniciativas estratégicas de RH em grandes empresas, atuando diretamente com lideranças e Business Units. É especialista em gestão de performance, inclusão e cultura organizacional. Além disso, viveu na prática os desafios da maternidade solo em um ambiente profissional — o que fortalece sua atuação como parceira de negócios e voz ativa por um mercado mais justo e inclusivo.
A história da Nathália se repete, com variações, em incontáveis trajetórias de mães que decidem continuar suas carreiras profissionais. Apesar dos avanços nos discursos sobre equidade de gênero, a realidade de muitas mulheres que se tornam mães ainda é marcada por exclusão, pressão e insegurança. Mas, ao mesmo tempo, surgem exemplos inspiradores de empresas que decidiram virar o jogo — e colheram excelentes resultados.
Segundo a Fundação Getúlio Vargas, quase metade das mulheres que tiram licença-maternidade deixa o mercado de trabalho em até dois anos, e essa tendência se mantém até 47 meses depois (fonte).
Quando a maternidade se torna um critério de exclusão
Uma pesquisa da plataforma Vagas.com revelou que mais de 70% das mulheres já foram questionadas, durante processos seletivos, sobre sua intenção de ter filhos (fonte). Em muitos casos, perguntas como “com quem vai deixar seu filho?” ou “pretende engravidar nos próximos anos?” são usadas para desclassificar candidatas — um reflexo do preconceito estrutural que associa maternidade à baixa produtividade.
“Existe muito preconceito devido ao machismo estrutural, que desacredita as mulheres profissionalmente — e ainda mais as mães. A inflexibilidade dos processos seletivos reflete a cultura organizacional. Ainda há falta de equidade, principalmente no desenvolvimento, nas oportunidades e nas diferenças salariais entre os gêneros.”
— Nathália Bragança
Além disso, a taxa de desocupação entre mulheres é consistentemente maior: enquanto o índice entre homens foi de 5,3% no final de 2024, entre mulheres chegou a 7,7%, segundo dados do IBGE (fonte). E o motivo mais citado por mães solo para saírem do trabalho? Falta de rede de apoio.
Mães no mercado de trabalho e a sobrecarga invisível
A maternidade é frequentemente romantizada, mas no contexto profissional ela representa um desafio estrutural. A mãe precisa lidar com uma carga mental ampliada, dupla ou tripla jornada e a expectativa de manter a performance no trabalho como se nada tivesse mudado.
“Me tornei multitarefa, mais prática e mais humana. A maternidade ampliou minha capacidade de empatia e didática no trabalho. Amadureci muito desde o nascimento da minha filha. Como profissional de RH, minha consciência sobre as desigualdades se expandiu ainda mais.”
— Nathália Bragança
O impacto é ainda maior para mães solo e mães negras. Um estudo do FGV Social mostra que o rendimento médio de mães solo negras é 39% menor que o de homens brancos casados com filhos (fonte). A desigualdade de gênero e raça se multiplica quando a maternidade entra em cena.
Como apoiar mães no ambiente de trabalho?
A maioria das empresas ainda falha em oferecer políticas estruturadas para mães. Uma pesquisa do Movimento Mulher 360 aponta que apenas 11% das empresas têm planos de retorno pós-licença estruturados, e apenas 3% treinam suas lideranças para lidar com essa fase (fonte).
“Tudo começa na cultura organizacional. Tive sorte de engravidar numa empresa que me deu espaço para crescer. Mas sabemos que muitas ainda não são inclusivas. As políticas de pessoas devem acreditar no talento com equidade em todos os sentidos. É essencial oferecer flexibilidade, autonomia e apoio contínuo — desde a gestação até o retorno pós-licença, incluindo o aleitamento. Isso garante segurança para que a mãe se organize e concilie suas rotinas com confiança.”
— Nathália Bragança
Algumas práticas com alto impacto incluem:
- jornadas flexíveis e autonomia para organização pessoal;
- programas de retorno personalizados pós-licença;
- capacitação de lideranças com foco em empatia e gestão humanizada;
- apoio à saúde mental, grupos de escuta e canais de denúncia confiáveis;
- plano de carreira com visibilidade para mulheres com filhos.
Empresas que adotam essas medidas já colhem os resultados: maior retenção de talentos, produtividade e inovação nas equipes. Segundo a Accenture, empresas diversas são até 11 vezes mais lucrativas e 6 vezes mais criativas (fonte).
Conciliação com apoio é possível
A maternidade não precisa ser o fim de uma carreira. Quando empresas constroem culturas acolhedoras e políticas justas, mães deixam de escolher entre família e profissão. Elas podem, enfim, conciliar — e prosperar.
“É responsabilidade de todas as áreas garantir um ambiente de trabalho realmente inclusivo. Toda mãe tem o direito de seguir sendo tudo o que é: mulher, profissional, mãe — sem precisar pedir desculpas por isso.”
— Nathália Bragança
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