13 ideias práticas para engajar colaboradores

2015-09-21_engajamento-colaboradores

Não importa o tipo da sua empresa, mas colaboradores engajados, também significam que seus clientes também estão. Profissionais felizes e animados com o trabalho têm uma energia contagiosa que tornam outras pessoas incapazes de resistirem a fechar um negócio com você. Esses colaboradores são mais produtivos, o que ajuda no crescimento da empresa.

Mas você é o tipo de chefe que elogia as contribuições dos seus colaboradores, conversa com eles individualmente e demonstra interesse em suas vidas? Se não, talvez você não esteja fazendo o suficiente para promover um ambiente de trabalho bem conectado.

O que dizem as pesquisas sobre engajar colaboradores?

De acordo com a pesquisa feita pela Harris, que perguntou aos colaboradores sobre os problemas de comunicação que impedem os chefes de se tornarem líderes efetivos, 63% dos pesquisados disseram que a falta de reconhecimento é o maior problema. Outras respostas sugerem que os colaboradores se sentem desvalorizados e alienados pelo modo como são tratados por seus superiores. Mais da metade dos pesquisados disseram que seus chefes não têm tempo para conversar individualmente e uma porcentagem similar disse que seus chefes se recusaram a conversar. Para mais de um terço dos pesquisados, a maior queixa foi que seus superiores não sabiam seus nomes e um quarto dos respondentes afirmaram que gostariam que seus chefes perguntassem sobre suas vidas fora do trabalho.

Fazer um esforço para melhorar a maneira como você se comunica com seus colaboradores não somente reforça as relações interpessoais e a moral da equipecomo, também, aumenta a produtividade e ajuda no resultado final, de acordo com Lou Solomon, CEO e fundador da Interact. Os líderes mais eficazes são aqueles proativos em relação a construir um local de trabalho interligado, onde os colaboradores se sentem ouvidos e apreciados.

Não é fácil ser chefe

Ter um cargo de liderança significa que você precisa fazer o seu trabalho enquanto gerencia outros e, muitas vezes, isso significa tomar decisões difíceis.

Pode até ser fácil controlar suas responsabilidades, mas, se você quer ser um bom líder, é preciso refletir e considerar de que maneira é possível melhorar. Como o chefe, se puder ser o seu melhor, vai comandar um negócio ainda melhor.

Que tipo de líderes as empresas do mundo moderno estão construindo? Será que eles conseguem superar desafios de liderança e, caso positivo, como? Como se tornar um líder melhor, senão excelente, nesse ambiente?

Por décadas, a resposta estava nas competências, um método psicométrico que avalia e desenvolve o comportamento de um líder. Empresas descobrem quais competências são necessárias para um líder, ajudam a desenvolver essas competências e, então, medem essas competências dentro da organização. Competências representam uma indústria multibilionária, onde exércitos de consultores de gerenciamento entram com suas bibliotecas de competências para ajudar a definir a coleção “certa” de comportamentos e atributos necessários para os líderes prosperarem. O problema é que essa lógica é inconsistente com o modo como o trabalho é realmente feito.

Mas afinal, o que separa líderes de alta performance dos comuns?

Liderança não acontece no vácuo; líderes estão sempre agindo dentro de um grande contexto social e organizacional. Um líder que possui as competências “certas” não tem garantia de sucesso. Há líderes que tiveram suas competências testadas ao extremo, combinadas às funções, e fracassaram – o contexto social quase sempre vence a influência psicológica quando se trata de lideranças bem sucedidas. Liderança é confusa, é relativa e acontece em milhões de interações todos os dias em torno do trabalho. A lição para os líderes? Se você quer ser um ótimo líder, a lista de itens que sua empresa usa para te desenvolver não vai ajudá-lo. Primeiro, você tem que entender o sistema social de onde está trabalhando.

Há uma série de coisas simples que você pode fazer para melhorar como líder. Quando você se concentrar no desenvolvimento de rotinas melhores, dentro do contexto social do seu trabalho, você descobrirá que tem vários aliados e que os problemas citados no começo desse artigo serão resolvidos. Aqui seguem algumas dicas de como melhorar o vínculo e o reconhecimento dos seus colaboradores:

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1. Envolva-se com os projetos dos colaboradores

Não deixe seus funcionários inteiramente a sós após a atribuição de projetos. Em vez disso, tenha interesse neles e no que estão fazendo. Confira regularmente, pergunte o que eles precisam de você e tome atitudes para garantir o alcance das metas. Superiores engajados fazem seus colaboradores se tornarem mais dedicados, então separe um tempo para acompanhá-los.

O básico “bom garoto” ou “boa garota” não satisfaz pessoas que entraram de corpo e alma no trabalho. No lugar disso, diga algo específico como: “eu aprecio a maneira como você junta pessoas de outros departamentos afim de alcançar as metas da sua equipe – você é um conector”. Líderes precisam indicar as contribuições únicas e específicas de cada colaborador.

2. Converse cara a cara

Não converse somente por e-mail ou por mensagens. Falar cara a cara com seus funcionários ajuda a aumentar o engajamento porque faz com que sintam que você se importa e faz parte das atividades diárias deles.

3. Melhore a comunicação e dê feedbacks contínuos

A liderança é um esporte de contato. Conversar com seus pares, seu chefe e sua equipe sobre rotinas irá aumentar a performance. Direcione a conversa sobre liderança para a aplicação e melhoria e afaste-se de discussões sobre pontuações ou sobre avaliações individuais anuais.

Rotinas podem afastar o julgamento associado com avaliações de competências para nos focarmos em melhorias. Isso ajudou os líderes a criarem, de um modo pessoal, o mantra de “melhorar a cada dia”. Ao se concentrar em conversas locais sobre o que são ótimas rotinas, o desenvolvimento começou a acontecer, em todos os setores, todos os dias.

Dar feedback regularmente ajuda a mantê-los engajados. Faça o possível para fornecer palavras de apoio e dicas de melhoramento. Não se limite às críticas ou seus funcionários vão se sentir desencorajados, mas não se limite aos elogios também.

“Escutar e observar mais. Falar menos. Todos damos dicas sobre o que está acontecendo internamente. Essas dicas trazem ideias de como se comunicar com seus funcionários mais eficazmente. Concentre-se no assunto e no modo como eles falam, e observe a comunicação não verbal, tom de voz e mudanças em padrões para descobrir problemas potenciais antes que aconteçam.” – Matt Eventoff, proprietário da Princeton Public Speaking.

Certifique-se de estar se comunicando claramente e regularmente com os membros do time. Se os colaboradores não entenderem o que devem fazer, eles ficarão frustrados ao invés de engajados. Comunique-se verbalmente e por e-mail e tome o tempo que for preciso para garantir que todos estão na mesma página e têm a informação necessária para o sucesso.

E não espere por uma revisão de performance para dizer às pessoas como elas estão se saindo. Uma cultura de feedback contínuo é mais saudável e ágil.

4. Reconheça as forças dos funcionários (inclusive publicamente)

Do elevador ao estacionamento, interações diárias representam oportunidades para os líderes demonstrarem apreciação pelos esforços de seus colaboradores. Reconhecer publicamente em uma reunião de equipe ou um sincero “obrigado” em um comunicado interno também é significativo.

O agradecimento faz os funcionários se sentirem valorizados. Eles trabalharão mais e estarão mais propensos a acreditarem em seus líderes. Funcionários motivados e engajados com seu trabalho têm um maior senso de propósito e auto-estima em suas vidas.” – Eric Mosley, CEO da Globoforce.

“Seja bom em descobrir as forças dos outros, incluindo seus subordinados, colegas e seu chefe. Pesquisas indicam que prestar atenção nas forças é um elemento crítico no desenvolvimento dos outros, além de construir parcerias eficazes.” – Dra. Karissa Thacker, psicóloga.

E lembre-se que o engajamento dos colaboradores não acontece de repente. Se você quer engaja-los, torne isso parte da sua estratégia. Peça aos funcionários que preencham pesquisas para descobrir quais fatores fazem diferença no engajamento. Assim você poderá concentrar seus esforços nos pontos principais.

“Elogie publicamente seus funcionários pelo trabalho bem feito. Quando for a hora de dar um feedback, faça isso particularmente. Ninguém gosta de ser envergonhado perante seus colegas.” – Kim Littlefield, vice-presidente sênior da Keystone Partners.

5. Dê autonomia aos colaboradores e peça opiniões

O microgerenciamento pode matar o engajamento. Quando o funcionário sente que tem liberdade para fazer o trabalho do seu jeito, ele se torna mais animado e engajado. Encontre o equilíbrio entre ser parte do projeto e dar aos colaboradores autonomia para completar seus próprios trabalhos maximizando, assim, o engajamento.

“Afaste-se e dê liberdade para que os membros da sua equipe atinjam seus objetivos, ao invés de microgerenciá-los. Dê conselhos, mas os deixe livres para continuarem.” – Kathryn Prusinski, vice presidente de integração e desenvolvimento da Vision Alignment.

Colaboradores retêm suas melhores ideias dos líderes que sempre têm a resposta “certa” ou daqueles que levam o crédito pelas ideias dos outros. Faça perguntas como: “O que você observou?”, “Como você acha que devemos melhorar?”, “O que nos mantêm presos?”, “O que você mais gostou sobre isso?”. Estabeleça um ambiente seguro onde as pessoas têm a oportunidade de se expressarem e de serem reconhecidas por suas ideias.

6. Mantenha sua palavra

Não prometa o que não pode cumprir. Se sentirem que não podem confiar em você, seus funcionários começarão a indagar qual o propósito do trabalho deles. Manter sua palavra manterá seus colaboradores satisfeitos em ajudar.

7. Peça aos funcionários que te ensinem alguma coisa

Cada profissional traz algo novo, senão não seria necessário contratá-lo. Descubra quais habilidades seus funcionários têm que você não possui e peça que te ensinem como realizar tarefas das áreas deles. Isso vai fazer com que eles se sintam valorizados e importantes e, portanto, vai engajá-los.

8. Admita estar errado

“Pode ser contra-intuitivo, mas admitir o erro não é sinal de fraqueza, mesmo na atmosfera competitiva do local de trabalho. Na minha experiência, isso te torna um líder mais forte. Procure demonstrar, ao invés de esconder, seus erros. Pessoas acreditam mais quando você é aberto sobre suas imperfeições.” – Alan C. Fox, presidente da ACF Property Management.

Líderes inteligentes e capazes, que sabem das coisas, são muito respeitados, mas os colaboradores gostam e acreditam nos líderes que, ocasionalmente, riem dos próprios erros e são honestos sobre as lições que a vida os ensinou. Um líder eficaz diz: “Deixem-me contar sobre algo que aprendi do jeito difícil”, ao invés de ordenar o caminho a ser seguido.

9. Encoraje ao invés de dar respostas

Se seu colaborador vier com um problema ou uma questão, não dê a resposta. Ajude-o a encontrar suas próprias respostas escutando atentamente e fazendo perguntas abertas. Isso fortalece a comunicação entre vocês e, consequentemente, aumenta o engajamento.

“Anos atrás, era suficiente mandar alguém fazer algo. Hoje, é imperativo compartilhar informações e as razões por trás da sua visão, e permitir opiniões da sua equipe. Estar aberto às opiniões, ser justo, orientar, ensinar funcionários e ser severo quando necessário, são características de um bom chefe.” – Elliot Fread, presidente e fundador do BIMMY’s.

10. Use a criatividade

Não faça as mesmas reuniões de sempre. Transmita sua mensagem usando modos criativos. Use vídeos e outra maneiras inteligentes para se expressar durante as reuniões e estimule seus funcionários a fazerem o mesmo. Acima de tudo, se divertir durante as reuniões faz o nível de engajamento subir.

Estas são algumas de muitas ideias de engajamento que estão por aí. Se você está em uma posição de liderança, como você mantém seus colaboradores engajados?

11. Invista em seus colaboradores

“Para ser um líder eficaz, você precisa começar no coração da empresa: seus colaboradores. Eu acredito que funcionários felizes e engajados fazem grandes coisas. Invista neles e mostre claramente onde a empresa está e para onde vai. O primeiro passo é criar uma cultura empresarial vibrante onde as pessoas são motivadas, onde a colaboração é incentivada e onde o estilo de vida saudável é encorajado.” – Bruce Cazenave, CEO da Nautilus.

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12. Seja tolerante às imperfeições e receba feedback, regularmente

O foco nas competências nos levou a acreditar que há uma fórmula secreta para a ótima liderança. Não há. A liderança é aplicada de muitas maneiras diferentes, em muitos contextos diferentes e as idiossincrasias dos líderes parecem funcionar. As rotinas revelaram que existem padrões de como a liderança surge para fazer a diferença.

Afaste-se da ideia de que só há um modo de ser excelente e concentre-se em construir a eficácia de forma aplicada ao que faz a diferença no seu contexto. Escolha uma ou duas rotinas e receba feedback das pessoas que fazem parte dessas rotinas, semanalmente.

“Empatia é a característica mais importante para se tornar um bom chefe. Ela ajuda a cruzar o abismo entre as necessidades do negócio e as necessidades dos funcionários. Se você não consegue se colocar no lugar do seu funcionário, nunca será capaz de entendê-lo e, no fim, ajudá-lo a desenvolver uma alta performance. Afinal, esse é o papel do chefe: construir uma equipe de alta performance.” – Ron Webb, diretor executivo de pesquisas da APQC.

13. Pratique a autoavaliação

Quais são suas rotinas? Avalie onde você está: Registre seus próprios costumes. Onde você gasta seu tempo, em que se concentra? Esses hábitos definem sua eficácia como líder. As rotinas dos bons líderes tendem a ser eventos sociais, amparadas por hábito pessoal. Investigue atentamente seus hábitos em reuniões um-a-um, em reuniões em equipe e em reuniões com clientes. Essas rotinas revelarão oportunidades para se melhorar. Os hábitos pessoais que demonstram o que funciona: o que foi planejado e o que é emergente? Quando você colabora e quando você executa? Como você escuta e a quem? Avaliar honestamente suas rotinas e hábitos como líder é o ponto de partida crítico para melhorar.

Mesmo que as competências sejam importantes na performance das pessoas, isso deve ser apenas um passo no processo, não o ponto final. A medida que o mundo se torna mais complexo e as coisas se movem mais depressa, líderes precisam de mais do que uma lista de características; eles precisam de medidas práticas para avaliarem suas próprias performances e entenderem onde podem melhorar. Talvez, a insatisfação dos funcionários seja ampliada pelos modos abstratos que as organizações usam para tentar desenvolver líderes. Compreender esse dia-a-dia é o passo principal no caminho da grandeza.

Esperamos que esse artigo te ajude a mudar e guiar o seu pensamento sobre a execução e o lado humano da performance. Compartilhe essas dicas com seus colegas de trabalho e comentem: o que mais pode engajar os funcionários da empresa? Queremos saber sua opinião!

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[ Texto originalmente publicado no Harvard Business Review, Business News DailyBusiness Daily e Good.co. Traduzido e adaptado pela equipe do Tutano. ]

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