Anúncios de emprego: tudo que pode – e não pode – ter

Atualizado em 5 de novembro de 2026

O anúncio de emprego é a primeira peça do processo seletivo e a mais pública: fica no ar, é lida por quem se candidata e por quem não se candidata, e pode ser printada. Boa parte dos anúncios publicados no Brasil ainda carrega exigências que a lei veda (idade, sexo, “boa aparência”, tempo mínimo de experiência) ou que viraram problema nos últimos anos (dados sensíveis no formulário, foto, “fit cultural” como filtro). Este guia passa item por item pelo que não pode e pelo que pode, com o dispositivo legal quando ele existe e com a prática de mercado quando a questão é de bom senso, não de lei.

Um aviso antes: isto é orientação para quem escreve e publica vagas, não parecer jurídico. Em caso concreto, principalmente em vaga com condição fora do comum, consulte o jurídico da empresa. Se o que você precisa é o passo a passo de como escrever o anúncio em si, ele está em como criar o anúncio de vaga que atraia candidatos ideais.

1. Requisitos ligados à pessoa, não à função

O que não pode. Restringir a vaga por sexo, idade, cor, raça, origem, estado civil, situação familiar ou deficiência. A regra é a Lei 9.029/1995, art. 1º: “é proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros”. A Constituição diz o mesmo no art. 7º, inciso XXX (“proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”) e no inciso XXXI, para pessoas com deficiência. Na prática, isso derruba do anúncio:

• “Vaga para homem” ou “para mulher”, inclusive na forma disfarçada (“precisa carregar peso”, “ambiente masculino”);
• “Até 35 anos”, “jovem”, “recém-formado” como exigência (recém-formado é aceitável como descrição de nível quando a vaga é de entrada; como teto de idade, não);
• “Boa aparência”, “aparência discreta” e variações;
• “Solteiro”, “sem filhos”, “disponibilidade total” usada como código para isso;
• Exigência de graduação em uma universidade específica. Diploma reconhecido pelo MEC na área, sim; nome da instituição, não.

O que pode. Descrever a função com honestidade: horário, local, viagens, esforço físico real, idioma, ferramentas, certificações exigidas por regulamentação. Se a função tem uma condição concreta, escreva a condição, não o perfil demográfico que você imagina para ela. Também pode, e é incentivado, publicar vaga afirmativa para grupos sub-representados (pessoas negras, mulheres em tecnologia, pessoas com deficiência, pessoas trans, 50+), desde que o anúncio diga claramente que é uma vaga afirmativa e qual é o objetivo. A diferença entre discriminar e incluir é a direção da medida e a transparência dela.

2. Tempo mínimo de experiência acima de seis meses

O que não pode. Exigir “mínimo de 2 anos de experiência na função”. O art. 442-A da CLT, incluído pela Lei 11.644/2008 e em vigor com a mesma redação, diz: “para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade”. O limite vale para tempo na mesma atividade. É um dos itens mais ignorados em anúncio, e também um dos que mais afastam gente boa, porque “5 anos de experiência” não mede nada que “já fez isto, com este resultado” não meça melhor. (Não confunda com o contrato de experiência, que é outra coisa: o art. 445 da CLT limita esse contrato a 90 dias.)

O que pode. Pedir experiência comprovável sem prazo: “ter gerenciado campanhas de mídia paga com orçamento acima de X”, “ter publicado pelo menos dois aplicativos nas lojas”, “ter atendido contas de grande porte”, “portfólio com peças de identidade visual”. Pedir domínio de ferramenta, idioma, metodologia. Descrever o nível da vaga (júnior, pleno, sênior) pelo que a pessoa vai entregar e com que autonomia, não por anos de carteira. Os melhores anúncios fazem isso bem; alguns estão em 11 descrições de vaga criativas e o que elas ensinam.

3. Idade mínima e trabalho de menores

O que não pode. Anunciar vaga para menores de 16 anos, salvo aprendizagem, e trabalho noturno, perigoso ou insalubre para menores de 18. É a Constituição, art. 7º, inciso XXXIII: “proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos”. A CLT repete a regra no art. 403.

O que pode. Vaga de jovem aprendiz a partir dos 14 anos, dentro de programa de aprendizagem formal, e vaga de estágio para estudante matriculado, conforme a legislação de estágio. Em qualquer dos dois casos, o anúncio deve dizer que é aprendizagem ou estágio, e não “emprego” com salário de estagiário.

4. Comprovações da vida privada

O que não pode. Exigir, no anúncio ou em qualquer etapa, certidão de casamento, teste de gravidez, comprovação de esterilização, exames de HIV ou outra condição de saúde sem relação com a função, declaração de orientação sexual, religião ou opinião política. A Lei 9.029/1995 vai além da proibição: no art. 2º, inciso I, tipifica como crime “a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez”. Certidão de antecedentes criminais, pedida de forma genérica, é prática questionada como discriminatória fora de funções específicas; na dúvida, não peça, e se a função realmente exigir, valide com o jurídico antes de publicar.

O que pode. Exame admissional, feito depois da aprovação e por conta da empresa, não como critério de seleção. Condições de saúde ocupacional específicas de funções com risco real (altura, eletricidade, agentes químicos), avaliadas no exame, não anunciadas como filtro.

5. Dados pessoais sensíveis no formulário de candidatura

Este item não existia na primeira versão deste guia e hoje é dos mais importantes. A LGPD (Lei 13.709/2018) define como dado pessoal sensível, no art. 5º, inciso II, o “dado pessoal sobre origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou político, dado referente à saúde ou à vida sexual, dado genético ou biométrico”. O tratamento desses dados só pode acontecer nas hipóteses do art. 11, e todo tratamento segue o princípio da necessidade (art. 6º, inciso III): “limitação do tratamento ao mínimo necessário para a realização de suas finalidades”.

O que não pode. Formulário de candidatura que pede, como campo obrigatório, CPF, RG, estado civil, filhos, religião, raça, deficiência, saúde, dados bancários ou qualquer coisa que você não usa para decidir quem avança. Pedir dado que você não precisa é risco jurídico e sinal de processo mal desenhado.

O que pode. Nome, contato, currículo ou perfil, portfólio, respostas às perguntas da vaga. Perguntas de autodeclaração para fins de diversidade (raça, gênero, deficiência) podem existir se forem opcionais, separadas da avaliação, com finalidade explicada e tratadas de acordo com a política de privacidade da empresa. Dados de documento vêm depois da aprovação, na admissão. Se a empresa guarda currículos em banco de talentos, diga por quanto tempo e como a pessoa pede exclusão.

6. Foto, redes sociais e “fit cultural”

Foto. Exigir foto no currículo ou no formulário não serve para avaliar competência e abre a porta para discriminação por aparência, cor e idade, exatamente o que o item 1 veda. Não peça. Se a pessoa incluir, não use como critério. A exceção é função em que a imagem é o próprio trabalho (modelo, apresentador), e mesmo aí o anúncio deve dizer por quê.

Redes sociais. Anunciar que “analisamos as redes sociais dos candidatos” como critério declarado é convidar à mesma discriminação: redes expõem religião, política, família, saúde, orientação. Perfil profissional público e portfólio, sim; vida pessoal, não. Se a empresa faz alguma verificação de histórico para funções sensíveis, isso é tema de política interna, com base legal e aviso ao candidato, não frase de anúncio.

Fit cultural. “Buscamos pessoas com fit cultural” não é requisito, é lacuna. Se você não consegue traduzir em comportamento observável (dá e recebe feedback direto, documenta o que faz, trabalha bem com prazo curto), está selecionando semelhança, e semelhança costuma ter cor, classe e idade. Escreva o comportamento, não a sensação. O mesmo vale na entrevista; o guia de como conduzir uma entrevista de emprego trata disso.

7. Cobrança de qualquer valor do candidato

O que não pode. Condicionar a participação no processo, ou a admissão, a pagamento de curso, treinamento, material, taxa de inscrição, prova, avaliação psicológica, exame ou uniforme. A CLT, no art. 2º, define o empregador como quem, “assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”. O custo de selecionar e preparar quem vai trabalhar é parte desse risco. Anúncio que pede investimento do candidato é, na melhor hipótese, venda de curso disfarçada de vaga.

O que pode. Informar que a empresa oferece treinamento pago por ela. Pedir teste prático curto e proporcional, sem custo para o candidato e sem uso comercial do resultado. Teste longo e não remunerado que vira entrega de verdade é outro problema, de outra natureza: não é cobrança em dinheiro, mas é trabalho sem pagamento, e afasta os candidatos mais experientes.

8. Residência obrigatória em bairro, zona ou cidade

O que não pode. “Morar na Zona Sul”, “residir em até 10 km da empresa” como requisito eliminatório. Endereço funciona como filtro indireto de renda, cor e origem, e por isso plataformas sérias de vagas não aceitam essa exigência.

O que pode. Informar com precisão onde a vaga é e qual é o modelo (presencial, híbrido com quantos dias, remoto, e se remoto para qualquer lugar do país ou só para um fuso). Quem lê decide se o deslocamento é viável. Em vaga presencial em cidade grande, “preferencialmente residir na região” cabe como desejável, nunca como condição.

9. Cargo e escopo: um anúncio, uma função

O que não pode (ou não deveria). Aqui a questão é menos legal e mais de qualidade: anúncio com dois ou três cargos no título (“designer/social media/atendimento”), lista de atribuições que junta áreas diferentes, ou requisito genérico que não descreve função nenhuma. Com a geração de texto por IA, isso piorou: ficou fácil produzir um anúncio de 600 palavras com “perfil analítico, proativo, comunicativo, com visão estratégica” que serve para qualquer vaga e não ajuda ninguém a decidir se deve se candidatar. Acúmulo de função também pode gerar passivo trabalhista depois da contratação, o que é mais um motivo para definir o escopo antes.

O que pode. Um cargo por anúncio, com nome que o mercado reconhece, responsabilidades concretas dos primeiros meses, três ou quatro requisitos indispensáveis e os desejáveis separados. Se usar IA para redigir, use como rascunho e corte tudo que você não saberia defender numa entrevista. Um modelo de job description de recrutamento, para a própria área de RH, está em job description: recrutamento e seleção; o uso de IA no processo, com o que ela faz bem e mal, está em inteligência artificial no recrutamento e seleção.

10. Salário, regime e modelo de trabalho

O que a lei exige. Para empresa privada no Brasil, não há obrigação legal de publicar a faixa salarial no anúncio de vaga. O que existe desde 2023 é a Lei 14.611, que trata da “igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função” (art. 1º) e determina, no art. 5º, “a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados”. Ou seja: a transparência obrigatória é sobre a empresa, em relatório, não sobre cada anúncio. Se a sua empresa tem 100 ou mais empregados, o jurídico e o RH já devem estar tratando disso.

O que é boa prática. Publicar a faixa salarial, o regime (CLT, PJ, estágio, freela) e o modelo (presencial, híbrido, remoto) no anúncio. Anúncio sem salário recebe candidatura de quem não fecharia no valor e perde quem não quer gastar três etapas para descobrir o número. Anúncio sem regime gera a pergunta no primeiro contato. “Salário a combinar” não é faixa. Se a política interna impede publicar o valor, publique ao menos o regime, o modelo e os benefícios, e diga a faixa na primeira conversa.

Como a trampos trata isso na moderação

A trampos modera os anúncios publicados na plataforma e pode pedir ajuste ou tirar do ar o que fere a lei ou os Termos de Uso. Os itens vedados por lei descritos aqui (restrição por sexo, idade, aparência, estado civil, exigência de tempo mínimo de experiência acima de seis meses, cobrança do candidato, exigência de residência, comprovações da vida privada) não são aceitos; quando aparecem, o anunciante é orientado a ajustar o texto. Isso protege a empresa, que não quer um anúncio irregular com o nome dela no ar, e o candidato. Para publicar vagas em comunicação, marketing e tecnologia e organizar o processo num só lugar, conheça o recrutamento na trampos.

Em resumo: o que não pode no anúncio de emprego

• Restringir por sexo, idade, cor, raça, origem, estado civil, situação familiar ou deficiência, inclusive por código (“boa aparência”, “jovem”, “disponibilidade total”);
• Exigir tempo mínimo de experiência acima de seis meses na mesma atividade;
• Anunciar para menores de 16 anos fora da aprendizagem, ou trabalho noturno, perigoso ou insalubre para menores de 18;
• Pedir teste de gravidez, esterilização, exames de saúde sem relação com a função, certidão de casamento, antecedentes de forma genérica;
• Coletar dados pessoais sensíveis ou documentos no formulário de candidatura sem necessidade e sem base legal;
• Exigir foto, declarar as redes sociais pessoais como critério, usar “fit cultural” como filtro sem definir comportamento;
• Cobrar qualquer valor do candidato para participar ou ser admitido;
• Exigir residência em bairro, zona ou cidade;
• Juntar cargos e funções diferentes num anúncio só, ou publicar texto genérico que não descreve a função.

E o que pode, dito de uma vez: descrever a função de verdade, pedir o que ela exige e nada além, dizer salário, regime e modelo, e tratar o dado do candidato como se fosse o seu. Anúncio assim recebe menos candidatura errada e mais da certa, que é o único motivo de publicar um.

Leia também

• Como criar o anúncio de vaga que atraia candidatos ideais e afaste os “aventureiros”;
• 11 descrições de vaga criativas e o que elas ensinam;
• Como conduzir uma entrevista de emprego: guia para recrutadores;
• Inteligência Artificial no Recrutamento e Seleção;
• Job description: Recrutamento e Seleção.

Fontes legais consultadas em novembro de 2026 no portal do Planalto: Lei 9.029/1995; CLT (Decreto-Lei 5.452/1943), arts. 2º, 403, 442-A e 445; Constituição Federal, art. 7º, incisos XXX, XXXI e XXXIII; Lei 13.709/2018 (LGPD), arts. 5º, 6º e 11; Lei 14.611/2023, arts. 1º e 5º. Este texto é orientação editorial, não parecer jurídico.