Métodos de recrutamento: um guia para termos e estratégias

Processos eficazes são traduzidos em ótimos(as) funcionários(as) que auxiliam sua empresa a alcançar sucesso. Para te guiar no ajuste ou renovação do seu processo de contratação, nós respondemos questões feitas frequentemente acerca dos termos, métodos e estratégia básicos e avançados de recrutamento.

O que deve estar incluso no orçamento do meu recrutamento?

Como posso calcular este orçamento? Como posso construir um argumento para conseguir um orçamento maior?

Termos e métodos básicos

O que é o “ciclo de recrutamento” ?

O ciclo de recrutamento representa todo o processo de recrutamento. Este ciclo geralmente é iniciado com o anúncio de uma oportunidade e termina com a extensão das ofertas de trabalho ou com a integração de novas contratações. Aqui está uma imagem de um ciclo básico de recrutamento:

Os gráficos mais complexos do ciclo de recrutamento podem incluir tarefas mais complexas de recrutamento, como fornecer feedback para entrevistas, realizar verificações de antecedentes e negociar ofertas de emprego.

O que é o “recrutamento de ciclo completo”?

Quando recrutadores(as) fazem o “recrutamento de ciclo completo”, significa que eles(as) administram todo o processo de recrutamento, desde a publicação de anúncios de vagas até a entrevista e o fechamento dos(as) candidatos(as). Estes “recrutadores de ciclo completo” são treinados para executar cada tarefa administrativa e de recrutamento ao longo dos ciclos de recrutamento.

O que é o recrutamento online?

O recrutamento online se refere à utilização da Internet, softwares e outras tecnologias para atrair, encontrar, avaliar e contratar pessoas. Métodos de recrutamento online incluem:

Encontrar candidatos(as) em mídias sociais para profissionais;
Utilizar um ATS ( Applicant Tracking System ou “Sistema de Rastreamento de Candidatos”);
Entrevistar candidatos(as) online através de softwares para entrevistas por vídeo.

Estes métodos são alternativos ao recrutamento offline, como publicar vagas em jornais, participar de feiras de carreira e coletar currículos presencialmente. A maioria das empresas combinam as técnicas de recrutamento online e offline. A tecnologia torna seus processos mais eficientes e te ajuda a alcançar candidatos(as) em qualquer lugar. Utilizar canais de recrutamento offline (ex: feiras de carreira) permite que os candidatos se conectem com você e sua empresa a um nível mais pessoal.

Quais são os passos do processos de recrutamento online?

O recrutamento online inclui todos os passos do seu processo de recrutamento padrão que envolvem o uso de tecnologias baseadas na Internet. Aqui vão alguns passos importantes do recrutamento online:

Postar vagas em sites de emprego;
Procurar indicações de funcionários(as) através de sua ferramenta ATS;
Encontrar candidatos(as) em mídias sociais para profissionais ou em sites de portfólio;
Administrar testes de candidatura online;
Entrevistar candidatos(as) utilizando softwares de entrevistas por vídeo;
Conduzir a verificação de antecedentes através de um provedor que se integre ao seu ATS.

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Qual a diferença entre recrutamento e seleção?

As palavras “recrutamento” e “seleção” descrevem duas fases distintas do seu processo de recrutamento. Recrutamento se refere à atrair, encontrar e engajar candidatos(as). Seleção se refere à avaliar candidatos(as) e, finalmente, contratar os(as) mais qualificados(as). A frase “recrutamento e seleção” é usada para descrever todo o processo de contratação. Frequentemente, a palavra “recrutamento” aparece como um termo geral e inclui “seleção”.

O que são métricas de recrutamento?

As métricas de recrutamento são responsáveis por medir o quão efetivo e eficiente é o seu processo de recrutamento. Algumas métricas são expressas como porcentagens ou índices (ex: índice de rendimento), enquanto outras são valores absolutos que você pode comparar com os padrões da indústria ou da empresa (ex: tempo para contratar). A dica é utilizá-las para descobrir quão bem seu processo de recrutamento funciona e identificar onde melhorá-lo.

Quais métricas de recrutamento devemos seguir?

Existem várias métricas disponíveis- geralmente, as empresas optam por seguir as seguintes:

Qualidade da contratação;
Custo por contratação;
Tempo para preencher a vaga;
Fonte da contratação;
Taxa de aceitação de oferta.

Se você deseja ir mais a fundo, adicione métricas como: taxa de conclusão da candidatura, rotatividade de novos(as) contratados(as) ou a satisfação do(a) gerente de contratação com os(as) novos(as) funcionários(as) e o processo de contratação. O ideal é escolher métricas baseadas nas necessidades individuais da sua empresa. Quer entender mais sobre as métricas de recrutamento? Confira nosso artigo especial sobre Métricas de Recrutamento e o valor comercial que seus processos possuem.

Quando o processo de recrutamento é iniciado?

O ponto inicial do seu processo de recrutamento pode ser quando:

Gerentes de contratação identificam a necessidade de contratar novos(as) membros(as) para a equipe;
O RH ou o financeiro aprovam a abertura da(s) oportunidade(s);
Recrutadores(as) e gerentes discutem os requisitos da(s) posição ou posições;
Recrutadores(as) publicam a(s) oportunidade(s) e começam a receber candidaturas.

Seria um boa ideia definir quando o processo de recrutamento começa na sua empresa com uma política de recrutamento.

Quais são as etapas do processo de recrutamento?

As etapas típicas de um processo de recrutamento variam de acordo com a posição oferecida e a empresa. Porém, a maioria dos times de contratação costumam seguir essas etapas:

Identificar a necessidade de uma nova posição;
Decidir se irá contratar externamente ou internamente;
Revisar as responsabilidades e requisitos da posição e redija um anúncio de vaga para publicar online;
Conseguir aprovação para divulgar a vaga;
Solicitar indicações de funcionários(as);
Selecionar fontes apropriadas (externas ou internas) para publicar a abertura de vagas;
Decidir sobre as etapas de contratação e possíveis prazos;
Revisar currículos nos banco de dados da empresa / ATS;
Encontrar e engajar candidatos(as) passivos(as) – que estão empregados e não necessariamente estão à procura de uma proposta de trabalho;
Fazer a pré-seleção de candidatos(as);
Selecionar e entrevistar candidatos(as);
Realizar as verificações de antecedentes e checar indicações;
Selecionar o(a) candidato(a) mais qualificado(a);
Fazer uma oferta oficial.

Cada etapa pode ter várias “sub-etapas”. Por exemplo, a etapa 10, que envolve selecionar e entrevistar candidatos(as), também pode envolver testes de filtro, cases e múltiplas entrevistas.

Por que o recrutamento é tão importante para novas empresas?

Costuma-se dizer que as pessoas são os maiores ativos da sua empresa. Novas empresas dependem de seu pessoal mais do que empresas já estabelecidas. Aqui vão duas razões sobre o porquê disto:

Elas confiam nas decisões e comportamento de cada funcionário(a). Novas empresas ainda não desenvolveram seus processos comerciais o suficiente e dependem da inovação, competência e melhor julgamento dos(as) funcionários(as) para serem bem-sucedidas.

Empresas já estabelecidas precisam contratar para crescimento futuro. Novas empresas visam crescer rapidamente, em termos de receita, reputação e participação de mercado. Isso significa que elas precisam contratar pessoas que as ajudarão a crescer.

Recrutamento é o processo que traz as pessoas certas à sua empresa. Um recrutamento eficaz fortalece sua empresa e resulta em maior crescimento e produtividade. Por outro lado, um recrutamento ineficaz pode custar em média $17.000 por má contratação – um valor com o qual novas empresas não podem arcar facilmente. Estas empresas também podem encontrar dificuldades em lidar com danos na reputação e no employer branding (ou “marca do empregador”). Então, é de extrema importância que as empresas escolham os métodos de recrutamento certos e invistam em processos de contratação eficientes e eficazes. Cultivar engajamento para reter funcionários(as) é a próxima etapa importante.

Quais são os tipos comuns de desafios de recrutamento enfrentados pelas empresas?

As empresas enfrentam múltiplos desafios em seu processo de recrutamento. Aqui vão alguns que surgem com frequência:

A necessidade de contratar rapidamente. A maioria das empresas querem preencher rápido suas vagas abertas, mas frequentemente se deparam com a escassez de candidatos(as) qualificados(as). Isso pode levar os times de contratação a esperarem mais que o necessário para que pessoas qualificadas entrem no funil de recrutamento, até que se torne imperativo contratar alguém. Este “pânico” para contratar pode resultar em más contratações e altos custos para as empresas.

Dica: somente publicar anúncios de emprego e esperar que as pessoas se candidatem pode não ser sempre a abordagem mais rápida. Considere procurar proativamente por candidatos(os) passivos(as) através de mídias sociais ou ferramentas de busca.

A necessidade de reduzir custos de recrutamento. Estes custos incluem todos os custos associados à atração, comunicação e avaliação de candidatos(as), assim como os custos de processos internos e o salário dos(as) recrutadores(as). Estes custos podem gerar uma tensão no orçamento das empresas, especialmente tratando-se de startups e pequenos negócios.

Dica: acompanhe todos os custos de recrutamento, desde custos com assinaturas premium em sites de emprego até custos com entrevistas. Descubra quais técnicas e fontes de recrutamento funcionam pra você e invista nelas. Considere métodos de recrutamentos que oferecem um custo-benefício, como plataformas que ofereçam publicações de vagas gratuitas.

A necessidade de tomar decisões direcionadas a dados. Empresas podem utilizar dados e métricas de recrutamento para aperfeiçoar constantemente seu recrutamento e realizar decisões mais informadas. Os times de contratação precisam de maneiras para compilar e organizar dados de maneira eficiente.

Dica: Invista em um ATS que possua as capacidades de relatório que você precisa. Se você já tem um ATS, peça ao(à) seu(sua) Gerente de Contas que te mostre como administrar os dados do seu processo de recrutamento.

A necessidade de construir um forte employer branding (ou “marca da empresa”).

O employer branding da sua empresa depende de vários fatores, que vão desde a experiência do(a) candidato(a) até seu investimento no desenvolvimento dos(as) funcionários. Criar e aperfeiçoar seu employer branding é algo desafiador, mas pode resultar em candidatos(as) mais qualificados(as) e uma melhor retenção de funcionários(as). Dica: Crie processos de recrutamento que coloquem os(as) candidatos(as) em primeiro lugar. Utilize mídias sociais e seus site de carreira para exibir sua cultura, benefícios e história de funcionários(as). Além disso, é uma boa ideia monitorar os feedbacks em sites como o Glassdoor e responder aos reviews.

A necessidade de recrutar candidatos(as) diversos(as).

A diversidade traz benefícios ao seu ambiente de trabalho, mas muitas empresas têm dificuldade em atrair e contratar candidatos(as) diversos. Preconceitos inconscientes e estereótipos são as razões mais frequentes desta dificuldade. Dica: considere criar um programa de recrutamento “cego”. Seu ATS talvez tenha a opção de ocultar fotos e nomes de candidatos(as). Mude para métodos de contratação mais eficazes, como entrevistas estruturadas, e invista em treinamento para ajudar os entrevistadores a combater seus preconceitos.

Qual é papel do(a) gerente de contratação?

Gerentes de contratação identificam a necessidade de contratar novos(as) membros(as) para a equipe. Eles comandam o processo de recrutamento de sua equipe, lideram recrutadores(as) e outros(as) funcionários(as) que fazem parte do time de contratação. Além disso, também:

Identificam a necessidade de mais contratações e ganham aprovação para a abertura de novas vagas.
Redigem a descrição da(s) vaga(s) e desenvolvem as perguntas para entrevistas.
Decidem quem passou em uma tarefa de pré-seleção e quem vai ter uma segunda entrevista.
Estendem uma oferta de trabalho ao(à) melhor candidato(a) Em geral, estes(as) gerentes estão no comando dos processos de contratação. Recrutadores(as) são os(as) consultores(as) de confiança dos(as) gerentes de contratação, que os(as) ajudam a tomar decisões informadas.

Quais são os métodos comuns para recrutar a Geração Y?

A Geração Y, ou millennials, é a geração das pessoas nascidas entre a década de 1980 e o início da década de 1990. Esta geração muda de trabalho frequentemente, já que não gostam de permanecer estáticos. Para recrutar millennials, considere esses métodos:

Foque mais no potencial e menos em anos de experiência. Frequentemente, as empresas perguntam aos(às) candidatos(as) quem possui “X anos de experiência” em um trabalho. Millennials podem não atender à esse requisito devido às constantes mudanças de emprego, mas ainda assim podem se tornar funcionários(as) valiosos(as). Pergunte por habilidades transferíveis, relacionadas ao trabalho, ao invés de experiência.
Construa um forte employer branding online. Millennials tendem a utilizar mais as mídias sociais para procurar empresas do que as gerações mais antigas. Tenha como alvo fornecer experiências positivas aos(às) candidatos(as) e fortaleça sua presença nas redes sociais (ex: usando fotos do dia a dia na sua empresa e das atividades de funcionários(as). Para alcançar uma audiência mais ampla, utilize múltiplas plataformas – desde o Facebook e Twitter, que possuem audiências de todas as idades, até plataformas mais nichadas, como Instagram e Snapchat, onde os millennials são mais ativos.
Invista em indicações. Encoraje seus(suas) funcionários(as) a indicar candidatos(as) para as posições disponíveis na sua empresa. Peça aos(às) funcionários(as) millennials para procurar em suas redes sociais e indicar amigos(as), colegas de trabalhos anteriores ou de estudos. Crie um programa de indicações eficaz para encorajar esta prática.
Divulgue seus benefícios. Para além de salários competitivos, muitos millennials valorizam benefícios como horários flexíveis e oportunidades de desenvolvimento. Para atraí-los, promova suas políticas, treinamentos e iniciativas de desenvolvimento nas redes sociais e em sua página de carreiras.

Recrutamento externo

O que são “caça-talentos”?

Caça-talentos buscam pessoas talentosas que atendam aos requisitos dos(as) gerentes de contratação. Geralmente, são responsáveis por localizar candidatos(as), online ou offline, e engajá-los. Aqui vão mais algumas responsabilidades dos(as) caça-talentos:

Coordenar, junto com os(as) gerentes de contratação, a definição dos requisitos necessários para as vagas abertas;
Enviar e-mails de recrutamento para candidatos(as) passivos(as);
Participar de grupos nas redes sociais e de redes profissionais para interagir com candidatos(as) em potencial.

Caça-talentos geralmente são recrutadores(as) independentes, mas também podem ser contratados por agências de recrutamento. Alguns se especializam em recrutamento para mercados ou posições específicos.

Como funcionam as agências de recrutamento?

Agências de recrutamento ajudam as empresas nos estágios iniciais do seu processo de recrutamento (ex: fazendo a pré seleção). As empresas podem pagá-las de duas maneiras:

Taxa de contingência: você só precisa efetuar o pagamento caso contrate candidatos(as) que sua agência recomendou. Você simplesmente fornece os requisitos e deixa que a agência encontre pessoas que se melhor se encaixam neles. Como aqui não existem pagamentos adiantados, essa opção possui um baixo risco. Você também pode trabalhar com múltiplos recrutadores(as) de contingência.
Taxa de retenção: aqui, há o pagamento de uma taxa inicial à sua agência. Normalmente, você vai querer atribuir à esta agência a responsabilidade exclusiva de preencher sua(s) vaga(s) aberta(s). Assim, elas não competem com sua equipe interna ou outras agências. Agências de retenção podem te oferecer informações acerca do mercado de trabalho e te apresentar candidatos(as) e métodos de recrutamento diversos. Cada agência de recrutamento pode possuir seus próprios termos. Antes de assinar um contrato com qualquer uma delas, passe algum tempo com os(as) recrutadores(as) que você vai trabalhar e peça que apresentem seus processos e métodos de recrutamento.
Por que devemos usar uma agência de recrutamento? Por assumir as fases iniciais do processo de contratação – incluindo o filtro de currículos, as ligações e entrevistas iniciais- as agências de recrutamento ajudam a torná-lo mais eficaz. Elas são úteis especialmente quando você precisa:
Atender necessidades de contratação de curto prazo. Uma empresa de recrutamento encontra funcionários(as) rapidamente, uma vez que possuem uma rede de candidatos(as) com os quais já foi estabelecido um relacionamento. Empresas de recrutamento que contratam candidatos como funcionários, e depois os atribuem a clientes temporariamente, podem ser úteis nesse caso.
Aperfeiçoar o funil de recrutamento para uma vaga. Uma agência de recrutamento te ajuda a preencher seu funil com candidatos(as) qualificados(as), permitindo aos(às) gerentes de contratação que façam decisões mais informadas. Você também pode contratar um(a) consultor(a) de recrutamento de uma agência para te ajudar a atrair e construir relações de longo prazo com candidatos(as) passivos(as).
Contratar para uma função especializada ou executiva. Caso seus(suas) recrutadores(as) internos(as) nunca tenham contratado para posições especializadas, talvez tenham que dedicar um bom tempo para aprender como fazê-lo. Agências de recrutamento trazem o conhecimento de habilidades específicas, sites de emprego nichados e métodos exclusivos.

Quais são as ferramentas de recrutamento que tornam meu processo mais eficiente?

Aqui vão algumas maneiras de aumentar sua eficiência como recrutador(a):

Faça uma checklist (ou “lista de verificação”) para os processos padrão. Checklists te ajudam a organizar sua contratação. Use-as para se preparar para as entrevistas e ligações iniciais, garantindo assim que você possui todas as informações necessárias antes de falar com os(as) candidatos(as).
Use templates (ou “modelos”) para e-mail. E-mails personalizados são importantes, mas você pode nem sempre saber por onde começar. Modifique templates para solicitar referências, convidar candidatos(as) para entrevistas ou enviar feedbacks sobre a entrevista.
Invista em softwares de recrutamento. Softwares de recrutamento em vídeo (ex: HireVue) economizam tempo e dinheiro quando você está recrutando candidatos(as) remotamente. ATS’s também podem te ajudar a gerenciar as etapas de contratação, armazenar perfis de candidatos(as) em uma base de dados e colaborar com sua equipe de contratação.

O que é um “Recrutador Virtual”?

Recrutadores(as) virtuais são aqueles(as) que trabalham, na maior parte do tempo, pela Internet e pelo telefone. Suas responsabilidades são similares àquelas de recrutadores(as) alocados(as) em escritórios, mas possuem a opção de escolher seu local de trabalho. Além disso, recrutadores(as) virtuais geralmente são freelancers, não funcionários(as). Algumas de suas funções incluem:

Procurar candidatos(as) nas mídias sociais, blogs, fóruns e outros websites;
Publicar vagas em sites de emprego;
Conduzir as ligações iniciais e entrevistas por telefone, Skype ou outra ferramenta de comunicação;
Verificar as referências dos(as) candidatos(as).

Alguns recrutadores(as) virtuais também utilizam ATS’s para criar e gerenciar sua base de dados de candidatos(as).

Quais são os prós e contras de utilizar um Recrutador Virtual?

Existem vantagens e desvantagens em contratar recrutadores(as) virtuais. No lado positivo:

Eles(as) economizam dinheiro. Pelo fato de geralmente serem freelancers, você pode economizar dinheiro em benefícios que seriam oferecidos à funcionários(as). Além disso, estes(as) recrutadores(as) possuem extensas redes de contatos e podem de agregar valor à sua empresa rapidamente.
Eles(as) podem ser mais produtivos. Funcionários(as) alocados(as) em escritório podem ser extremamente talentosos(as), mas os deslocamentos diários e ruídos de um escritório costumam afetar a produtividade dos(as) funcionários(as). Recrutadores(as) virtuais trabalham de qualquer lugar em que se sintam confortáveis, e isso pode se traduzir em uma maior produtividade e maior satisfação com o trabalho.
Eles(as) te ajudam a encontrar candidatos remotos de forma eficaz. Estes recrutadores(as) já fazem seu trabalho por meio de softwares online, então já sabem como utilizar as entrevistas virtuais e ligações iniciais a seu favor. Além disso, também podem encontrar e entrevistar candidatos(as) remotos(as) facilmente, expandindo assim seu alcance de candidatos(as).
Eles(as) são mais flexíveis. Recrutadores(as) virtuais podem organizar seu tempo de acordo com suas necessidades. Por exemplo, recrutadores(as) alocados(as) no escritório, que possuem um padrão de horas de trabalho e deslocamentos diários, podem enfrentar desafios para se comunicar com candidatos(as) em fusos horários diferentes. Recrutadores(as) virtuais podem superar estes desafios mais facilmente. Entretanto, existem algumas desvantagens em contratar recrutadores(as) virtuais.

Eles(as) podem enfrentar problemas de comunicação. Comunicar-se somente via e-mail e telefone pode ser desafiador. Estes recrutadores(as) não podem passar pelo escritório do(a) gerente para esclarecer dúvidas, e pode haver atrasos na espera de respostas online. Estas barreiras podem dificultar a colaboração e estender o tempo para contratar.
Eles(as) podem não compreender inteiramente a cultura da empresa. As empresas podem achar complicado familiarizar funcionários(as) remotos ao seu ambiente de trabalho. Isto significa que os(as) recrutadores(as) virtuais podem não ser capazes de apresentar e explicar a cultura da sua empresa aos(às) candidatos(as) da melhor maneira, especialmente sendo freelancers e não funcionários(as).
Eles(as) são difíceis de gerenciar. Caso o seu ou sua recrutador(a) virtual seja funcionário(a) e não freelancer, você precisa encontrar maneiras de monitorar seu progresso e mantê-los(as) motivados(as) – e isto pode ser desafiador. As empresas talvez precisem organizar reuniões e relatórios frequentes, e investir em equipamento e conectividade ideais para funcionários(as) remotos(as).

Orçamento para o recrutamento O que deve estar incluso no orçamento do meu recrutamento?

Primeiro, considere como você geralmente aloca o orçamento para seu processo de recrutamento. Criar uma lista detalhada de possíveis custos irá te ajudar a construir um plano de gastos preciso. Aqui vai uma lista com os custos mais comuns incluídos nos orçamentos para processos de recrutamento:

Taxas de anúncio de emprego: representam o que você paga para sites ou outros anunciantes de emprego para exibirem suas oportunidades.
Custos de avaliação de candidatos(as): representam as taxas para empresas que oferecem testes de pré-seleção.
Gastos com recrutadores(as) externos(as): representam o dinheiro gasto com cada recrutador(a) externo(a), agências de recrutamento ou agência de empregos.
Esforços do employer branding: são os fundos gastos em eventos relacionados ao recrutamento, como atividades de recrutamento em faculdades ou feiras de carreiras.
Custos da página de carreiras: estes gastos incluem os ajustes e a manutenção da página de carreiras da sua empresa.
Custos de recrutadores(as) internos(as): geralmente, é o item de maior valor no processo de recrutamento, e inclui os salários dos(as) recrutadores(as), benefícios e despesas com deslocamento.

Você também pode adicionar quaisquer outros gastos relacionados ao recrutamento, como programas de bônus por indicações, reembolsos de viagens para candidatos(as) e custos com o ATS.

Como calcular meu orçamento para o recrutamento?

Você pode calculá-lo de duas maneiras:

Use a média do seu custo por contratação. Você pode calcular esse valor adicionando suas despesas reais de recrutamento do ano passado e dividindo pelo número de contratações feitas. Depois, multiplique a média do seu custo por contratação pelo nº de contratações que você planeja fazer neste ano.
Adicione todas as projeções de custos internos e externos Por exemplo, imagine que você planeja contratar 50 pessoas no ano que vem. Caso você decida que precisa de 50 anúncios de emprego em 3 plataformas diferentes, você pode multiplicar a taxa de cada plataforma por 50, e depois adicionar os 3 resultados para obter o custo total projetado das plataformas (que faz parte de seus custos externos). Além disso, se você planeja contratar mais recrutadores(as) no mesmo ano, adicione seus salários (que fazem parte dos custos internos) ao seu orçamento.

Como posso construir um argumento para conseguir um orçamento maior?

Se você acredita que sua empresa deveria investir mais em recrutamento, considere construir seu argumento em torno dos seguintes itens:

Volume de contratações Traçar as tendências de contratação da sua empresa, e calcular quanto tempo você gasta em cada tarefa de recrutamento, possibilita que você visualize se sua equipe atual é capaz de é suportar a carga de trabalho e defender o orçamento para novos membros de equipe

Métricas de recrutamento Dados fortalecem seu argumento. Localize e apresente métricas como a qualidade e a fonte de contratação. Você poderia usá-las para defender uma maior equipe de recrutamento, assim como um maior investimento em fontes e métodos eficazes. Por exemplo, se indicações são sua melhor fonte de candidatos(as), apresente dados que provem isto e explique os benefícios de programas de indicação mais completos.

Problemas nos negócios Seja honesto(a) quanto aos desafios que você está enfrentando e como eles afetam todos os negócios da sua empresa (diretamente ou indiretamente). Por exemplo, você talvez perceba que os(as) gerentes de contratação não possuem tempo suficiente para avaliar os(as) candidatos(as) corretamente, o que pode resultar em novas contratações de qualidade inferior ao esperado. Apresente as possíveis soluções com dados e linhas do tempo onde puder. Você também pode sugerir que sua empresa invista em testes de pré-seleção. Sua apresentação e ideias te ajudarão a persuadir In our example, you might suggest that your company invest in pre-employment testing. Sua apresentação e idéias ajudarão a convencer a gerência de que você possui um plano detalhado para usar um orçamento maior em benefício empresa.

Software Seu processo de recrutamento pode ter ineficiências. Procure por softwares que poderiam eliminar estes problemas, e solicite demonstrações ou trials quando possível. Uma vez que você coletar informações suficientes acerca de cada opção, apresente como esse software irá beneficiar sua empresa a longo prazo.

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