O que define uma excelente cultura organizacional?

cultura organizacional

O termo “cultura organizacional” é muito utilizado atualmente. Há centenas de artigos e estudos sobre tudo que faz parte desse tema. Apesar do sempre crescente diálogo – ou, talvez, por causa dele – a cultura organizacional se tornou um jargão frequentemente usado para atender as finalidades de alguém, mas é raramente manifestado com o sentido real..

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Por exemplo, converse com qualquer gerente de RH e um dos pontos iniciais de conversa será sobre a qualidade da cultura organizacional de sua empresa. Converse com um funcionário descontente e ele talvez lhe diga o quanto a cultura organizacional da empresa mudou e que não é mais o que costumava ser.

No mundo das startups, uma excelente cultura organizacional se tornou sinônimo de lanches gratuitos, videogames, roupas casuais e políticas de férias livres. Podemos nos vangloriar de nossos escritórios abertos e do CEO que se senta junto à equipe, não em uma sala particular. Tudo graças à excelente cultura organizacional da empresa.

Todas essas regalias, no local de trabalho, certamente contribuem para um ambiente divertido, mas, se isso é tudo o que importa, então qualquer empresa poderia facilmente construir uma excelente cultura organizacional ao simplesmente comprar bugigangas, instituir um layout apropriado ao escritório e proporcionar as regalias certas. De fato, muitos CEOs e fundadores fazem exatamente isso e consideram feita a tarefa de criar um cultura. Infelizmente, esse não é realmente o caminho para se criar uma excelente cultura organizacional.

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Quando ouço colaboradores se vangloriando da cultura do lugar em que trabalham, uma mesa de ping-pong raramente serve como o motivo deles gostarem ou não da empresa. Ao mesmo tempo, raramente alguém consegue explicar exatamente o que é importante quando se trata de cultura organizacional, além dos benefícios óbvios. Então, vamos definir o que é cultura.

Cultura é a soma de comportamentos, crenças, valores e costumes de um grupo de pessoas, especialmente as que distinguem um grupo do outro.

É a maneira como as pessoas se comunicam, em que as pessoas acreditam, o que as pessoas valorizam e a forma como as coisas são realizadas. Os símbolos visíveis da cultura podem incluir o ping-pong, lanches livres ou o modo como o escritório é representado, mas os símbolos menos visíveis da cultura são tão importantes quanto. A cultura invisível inclui:

  • Como as decisões são tomadas? De modo colaborativo ou hierárquico?
  • Como os funcionários têm apoio às suas ideias e iniciativas? Eles mostram a outros colegas ou formalmente apresentam as ideias para a liderança? Há mecanismos para que ofereçam novas ideias?
  • Como o conflito é resolvido? É discutido abertamente e proativamente, de modo quieto e privado ou simplesmente ignorado?
  • Qual a relação entre funcionário e líder? Transparente? Respeitosa e colaborativa? Formal e distante?

Estes e outros costumes culturais decorrem, primeiramente, do fundador da empresa. As tendências comportamentais do fundador vão se infiltrar em todos os níveis da empresa, às vezes intencionalmente e, frequentemente, organicamente.

Quanto mais cedo uma organização possuir cultura invisível, melhor.

Um ótimo ponto de partida é transformar costumes culturais em valores fundamentais e podar qualquer hábito danoso que possa ter se estabelecido. Em seguida, examine como esses valores interagem com os sinais visíveis da cultura da empresa e identifique o que mais pode contribuir para a felicidade e satisfação dos colaboradores (e o que pode não estar funcionando tão bem).
Escutar é fundamental e lembre-se: percepção é realidade.

O modo como os funcionários percebem como as decisões são tomadas ou como a empresa aborda a transparência é o que importa, independente dessa percepção se alinhar com o que você sente em relação à tomada de decisão ou com a abordagem à transparência.

Uma vez que nos reeducarmos sobre o que a cultura significa e como manifestá-la tanto invisível quanto visivelmente, poderemos identificar o que torna nossa empresa única (ou não). Dica: não é somente a mesa de ping-pong.

Para mais informações sobre as diferentes camadas que compõem a cultura, confira o primeiro capítulo do livro Os Primeiros 90 Dias, de Michael D. Watkins.

Texto originalmente publicado no site Good.co. Traduzido e adaptado pela equipe do Tutano.

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