Uma contratação ruim costuma gerar grandes transtornos para a empresa, mas a política de realocação interna pode ser uma luz no fim do túnel. Ao detectar o problema é possível analisar a situação e verificar onde o profissional em questão pode ser mais bem aproveitado.
Com a realocação, algumas habilidades não identificadas na fase de recrutamento e seleção costumam ser reveladas. A estratégia de aproveitar os profissionais em outras áreas podendo melhorar o rendimento geral da empresa.
O objetivo deste post é mostrar que a realocação interna é uma manobra interessante para a empresa reverter situações de contratação ruim. Continue lendo e veja como colocar o processo em prática e melhorar o desempenho das equipes!
Por que a realocação interna é uma boa alternativa para as empresas?
Uma contratação inadequada pode trazer consequências drásticas para a empresa. Contratar a pessoa certa para o cargo errado e não identificar de imediato causa interferência nos resultados e no caixa.
Os custos relacionados à má contratação causam impacto na saúde financeira. Acontece que demitir e realizar um novo processo pode ter um custo maior ainda, por isso, a realocação interna é uma boa opção para contornar o problema.
Muitos colaboradores têm potencial para assumir novas posições e responsabilidades, mas por algum motivo, não apresentaram, ou não foram requisitadas, as competências essenciais ao serem contratados.
Com uma análise do cenário, o desafio do RH é avaliar novamente os perfis, identificar os pontos fortes e fracos de cada profissional e onde aproveitar a mão de obra, para evitar o turnover e novos gastos para realização do processo de recrutamento.
Apesar de as habilidades técnicas serem primordiais para a execução de um trabalho com qualidade, as soft skills estão em alta no universo corporativo. A capacidade de se relacionar, lidar com desafios e interagir com os colegas de trabalho tem pesado na decisão de gestores sobre a manutenção dos colaboradores.
Um clima organizacional agradável, de empatia e troca é elemento importante para a condução de projetos, sobretudo, os que envolvem equipes maiores e metas desafiadoras — ter essas pessoas no time, mesmo com hard skills, pode ser o ponto de equilíbrio.
Todos os passos que compreendem a realocação interna vão depender do momento que a empresa está vivendo, os objetivos em médio e longo prazo, além das expectativas criadas em todos os profissionais realocados.
É preciso enxergar possibilidades reais de melhoria ao promover a realocação interna. Caso contrário, na migração de um colaborador para outra área, em vez de contribuir para uma melhor performance, ele pode ter uma atuação negativa.
A participação dos gestores e líderes é crucial para ajudar a mapear os processos e mensurar o desempenho da equipe, considerando, o trabalho individual e coletivo.
As lideranças têm maior propriedade para levantar os pontos de deficiência e apresentar ao RH os argumentos que levam à necessidade de realocação.
Além disso, depois do remanejamento, o RH deve monitorar as atividades e comportamento do “novo” colaborador para saber se a adaptação está adequada. O acompanhamento pode ser feito por meio dos indicadores, de antes e depois de o colaborador ter sido realocado.
A ideia é que na nova função o colaborador desponte com um perfil mais alinhado às atividades e ofereça os resultados almejados de quando foi contratado. Para isso, tanto o profissional, quanto a empresa devem se esforçar para estabelecer um cenário positivo de aprendizado e crescimento.
Como reverter um quadro de contratação ruim?
Você identificou que um determinado colaborador não está rendendo o suficiente para satisfazer às necessidades e objetivos da empresa? Só há duas opções: demitir e partir em busca de um novo colaborador ou optar pela realocação interna.
A realocação interna é uma espécie de processo de recrutamento e seleção, porém, com profissionais já contratados e adaptados. Portanto, é preciso considerar aspectos para fazer uma movimentação adequada dentro da empresa.
Veja alguns desses aspectos e como se fundamentam para uma realocação interna coerente e promissora!
Considerar custos
A abertura de um processo de recrutamento e seleção custa caro. O investimento em anúncios de vagas, a disponibilidade das horas dos profissionais do RH e gestores de áreas para triar e selecionar currículos, realizar entrevistas e testes, são, habitualmente, onerosos.
O tempo em que uma posição permanece vaga interfere também na produtividade, uma vez que não há a figura de um colaborador para exercício das atividades, o que retarda as entregas, impactando os resultados.
Realocar para outra vaga mais adequada ao perfil do colaborador
Embora o custo seja importante, não adianta realocar um colaborador que não tenha o mínimo de perfil para assumir um novo cargo. Corrigir um erro com outro maior ainda, pode prejudicar não só a empresa, mas a equipe e o profissional envolvido.
A realocação interna só é recomendada quando se percebe o baixo rendimento de um ou mais profissionais e há oportunidade de resgate e melhoria na entrega, caso sejam remanejados para outras áreas.
As habilidades e competências não percebidas durante o processo de recrutamento e seleção devem se encaixar bem em uma outra vaga. Caso contrário, o colaborador permanecerá com uma performance deficiente, o que não é bom para os negócios.
Ser transparente sobre a situação
Ao abordar o colaborador e informar sobre a possibilidade de realocação interna é essencial dizer a verdade sobre o seu desempenho. Com um feedback construtivo e voltado para melhorias, ser transparente é uma forma de permitir que ele reflita sobre o seu trabalho.
Informe sobre as expectativas criadas pela empresa e onde o colaborador deixou a desejar, fortalecendo, inclusive, o desejo da sua permanência como uma nova chance de mostrar seu valor e potencial.
O colaborador deve entender que a mudança é necessária e que a empresa espera uma reflexão sobre os motivos que o levaram ao sub desempenho e melhoria significativa nas próximas atividades.
A realocação interna tem dois caminhos, o da valorização profissional na promoção de colaboradores para cargos e funções melhores ou readequação do quadro para minimizar os impactos financeiros.
Na segunda opção, o erro não está, efetivamente, nas habilidades ou competência inexistentes em um profissional e sim na fase de contratação em que pontos importantes não foram reconhecidos.
Usar um software especializado no cruzamento de dados durante o processo de recrutamento pode diminuir a margem de erros e evitar que a realocação interna seja um escape para se tornar um recurso motivacional de gestão.
Uma ferramenta que ajude a selecionar os perfis de acordo com a vaga disponível, vai facilitar o trabalho da equipe de RH. Isso quer dizer, que é um instrumento potente na promoção do encontro entre os profissionais ideais e uma empresa disposta a se tornar cada vez mais competitiva.
A realocação interna é uma forma de dar oportunidades aos colaboradores que se dedicam à empresa, mas que ainda não apresentam uma performance exemplar. Contudo, os estímulos devem nascer ainda na fase de recrutamento buscando acertar desde o início.
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