Uma gestão de pessoas bem-sucedida não envolve somente uma boa aplicação das estratégias, mas a garantia de que os talentos tenham uma liderança inspiradora, que saiba gerir todo o time de forma eficiente.
Segundo dados da pesquisa realizada em 2013 pelo Hay Group em conjunto com a Universidade de Harvard, uma média de 50% dos líderes é responsável por criar climas desmotivadores — uma avaliação que contou com 95 mil líderes de 49 países.
O objetivo deste post é mostrar a essencialidade da liderança na promoção do trabalho de alto desempenho. Continue lendo para entender o que é a gestão de pessoas, seus pilares e modelos, além das diferenças para o RH e o Departamento Pessoal!
O que é a gestão de pessoas?
Podemos entender a gestão de pessoas como um conjunto de estratégias, métodos e práticas que envolvem o capital humano, suas habilidades, competências e conhecimentos, alinhados aos objetivos da empresa.
É a área responsável por gerenciar as potencialidades dos talentos em benefício do negócio, dando suporte total aos gestores para humanizar a liderança, no intuito de corresponder às expectativas dos colaboradores sem perder as metas de vista.
Quais as diferenças entre recursos humanos, gestão de pessoas e departamento pessoal?
Toda a área que envolve a administração de talentos é abrangente, mas segmentada, se dividindo entre Recursos Humanos, Gestão de Pessoas e Departamento Pessoal — ao passo que são diferentes, são também complementares.
É fundamental conhecer as principais diferenças, características e papel desses três setores, para compreender os processos e técnicas utilizados, assim como os objetivos definidos e os resultados esperados.
Recursos Humanos
O RH é o departamento do planejamento e organização de processos focados na aquisição de talentos, considerando o perfil, habilidades e conhecimento, para compor os times e ajudar a alcançar os resultados da empresa.
Seu principal desafio é implementar ações para melhorar o desempenho, equilibrando as necessidades da empresa e dos funcionários. O RH é também responsável pelo desenvolvimento do plano de carreira e organização dos processos de cargos, salários e funções.
Atividades como seleção e recrutamento, treinamento, avaliação de desempenho, onboarding de recém-contratados, gerenciamento comportamental interno, criação de políticas de premiação e promoção, entre outras, são atribuídas ao RH.
Gestão de Pessoas
Na gestão de pessoas a missão é trabalhar o engajamento dos funcionários, desenvolver os aspectos motivacionais e promover melhorias no clima organizacional, onde a comunicação e o feedback sejam práticas constantes.
Aos gestores cabe a responsabilidade de estimular os profissionais a melhorarem continuamente seu desempenho, visando o desenvolvimento e crescimento dentro da empresa, o que pode levar a promoções e desafios cada vez maiores.
A gestão de pessoas atua em todas as áreas, de forma estratégica e generalizada, cuidando do relacionamento e da comunicação em todas as áreas, sobretudo, entre líderes e times liderados.
As técnicas de motivação e engajamento têm como meta estimular um ambiente de trabalho saudável e colaborativo, onde os funcionários desenvolvam o senso de pertencimento para se tornarem promotores naturais da marca.
Para isso, o trabalho desenvolvido com as lideranças prioriza tornar a gestão mais participativa e flexível, considerando que os funcionários se tornam mais produtivos quando se sentem confortáveis no ambiente de trabalho.
Aspectos como empatia e valorização são associados ao capital humano pela gestão de pessoas, mostrando a necessidade de desenvolver lideranças que saibam conduzir suas equipes de forma humanizada.
Departamento Pessoal
Por último, mas não menos importante, temos o departamento pessoal e todas as questões burocráticas que envolvem a formalização do vínculo de trabalho. É a parte operacional, que obedece a regras e normas para atender à legislação trabalhista.
Depois que o RH realiza o processo de recrutamento e seleção, será o momento do DP, como também é chamado, entrar em ação para solicitar toda a documentação necessária na contratação dos candidatos escolhidos.
Ao departamento cabe reunir a documentação pessoal, encaminhar o profissional para exame médico, registrar a admissão em carteira, gerar o contrato de trabalho e processar a admissão.
Todas as atividades que envolvem a parte jurídica e trabalhista dos funcionários são realizadas pelo departamento pessoal — registro de ponto, cálculo de horas-extras, férias, licenças, folha de pagamento, benefícios.
Assim como a admissão, o setor também é responsável pela demissão de funcionários, com cálculo de rescisão e de todas as verbas indenizatórias, inclusive, representando a empresa em situações que envolve sindicatos ou a justiça do trabalho.
Quais são os 5 pilares da gestão estratégica de pessoas?
Os 5 pilares da gestão de pessoas são focados em promover o bem-estar dos funcionários, melhorar o ambiente de trabalho e aumentar a produtividade a partir do desenvolvimento das ações estratégicas.
1º Pilar – Motivação
O ser humano precisa de estímulo para se comprometer com o trabalho e entregar além do esperado. O primeiro pilar é o princípio básico para fazer com que as pessoas se sintam motivadas e engajadas.
Um profissional desmotivado, além de não corresponder às expectativas da empresa, pode contaminar os colegas e influenciar o desempenho do resto da equipe. O trabalho da gestão é tentar identificar a causa e desenvolver ações de melhorias.
Junto com os líderes é preciso criar incentivos, de acordo com as necessidades dos funcionários. Assim, eles se sentirão valorizados e passarão a enxergar na troca, um bom motivo para aumentar a dedicação ao trabalho e ir além na entrega.
Outro ponto de motivação é apresentar possibilidades de crescimento e desenvolvimento de carreira, com desafios maiores em projetos e atividades. Para muitos talentos, nem sempre salário e benefícios são razões para permanecer na empresa.
2º Pilar – Comunicação
Um pilar importante e essencial, a comunicação organizacional é diferente das conversas do dia a dia. O ato de comunicar dentro da empresa é permitir que todos estejam cientes de uma mesma situação, de forma transparente e objetiva.
Entre líderes e liderados são comuns as ocorrências de ruído na comunicação e dificuldades para encontrar o tom adequado que não corresponda à uma posição de chefia e mando.
A liderança tem um papel fundamental na condução de um diálogo que não gere dúvidas sobre o que precisa ser feito, por que, por quem e para quando. A entrega de demandas dentro do prazo costumam ser motivos frequentes de desentendimentos, por falta de diálogo.
3º Pilar – Trabalho em equipe
O trabalho em equipe é importante e necessário para unificar as habilidades e competências individuais em prol do resultado de excelência de um projeto. A gestão de pessoas deve estimular a competitividade saudável, para obter um desempenho diferenciado.
O desafio da gestão de fazer com que todos trabalhem juntos, tendo anseios e perfis diferentes exige práticas de engajamento por meio de aplicações coletivas como dinâmicas e reuniões que salienta a importância de valores como respeito e empatia.
Criar um ambiente profissional de valorização e compartilhamento, mas usar técnicas de descontração como cafés e confraternizações é também uma forma de encorajar a equipe a se integrar para resultados cada vez melhores.
4º Pilar – Conhecimento e Competência
O reconhecimento do conhecimento e da competência ajudam a lapidar joias brutas que não nasceram prontas. É possível perceber um profissional talentoso que ainda não a saber aplicar suas aptidões, por isso, a gestão é responsável por direcionar suas capacidades.
Gerenciar as competências e identificar os perfis mais adequados vai ajudar na formação de equipes com valores similares entre si e em sintonia com a cultura organizacional, o que é importante para ter um time diverso e homogêneo, ao mesmo tempo.
5º Pilar – Treinamento e Desenvolvimento
Estimular o aprendizado e o crescimento dos profissionais que atuam na empresa é uma missão que toda liderança deve abraçar para ter os melhores talentos. Assim, não será necessário buscar no mercado a mão de obra qualificada que pode encontrar dentro da empresa.
Junto com o RH é possível aplicar a avaliação de desempenho para identificar as principais características e competências de cada profissional para treiná-los em suas especificidades e funções e assim, obter um trabalho ainda mais consistente.
O treinamento e desenvolvimento é essencial e deve ser aplicado em forma de incentivo ao aprimoramento das habilidades. A empresa investe para ter os profissionais mais bem preparados, que por sua vez devolve em serviço a confiança depositada.
Quais são os benefícios de estabelecer uma gestão de pessoas padronizada na cultura organizacional?
Nesse contexto da gestão de pessoas, o papel da liderança é ainda mais importante. Ter profissionais competentes e talentosos não será sinônimo de alta performance se não houver sintonia e alinhamento com a cultura da empresa.
Para seguir o mesmo caminho e ir em busca dos mesmos objetivos, tanto empresa, quanto liderança e funcionários devem também olhar na mesma direção e compartilhar de valores que se complementam.
Essa padronização vale para os funcionários atuais, bem como base para a avaliação de perfil no processo de recrutamento e seleção. Analisar o fit cultural dos candidatos ajuda a selecionar os talentos mais conectados com a cultura organizacional.
O capital humano é um dos bens mais valiosos que uma empresa pode ter. São as pessoas, as responsáveis diretas por transformar o ambiente de trabalho e criar um espaço colaborativo e saudável.
Por isso, a gestão, por meio das lideranças tem a missão de envolver a todos em uma atmosfera de integração e coletividade, respeitando a individualidade acima de tudo. O comportamento dos funcionários será determinado pela forma como são tratados no dia a dia.
Uma liderança eficiente é aquela que além do engajamento, demonstra continuamente a seus funcionários que eles são importantes e imprescindíveis para o sucesso da empresa — a satisfação no trabalho faz com que todos os dias os profissionais acordem motivados a entregar seu melhor desempenho.
Boas práticas da gestão de pessoas
A atuação da gestão de pessoas deve ter propósitos fundamentados no desejo de ter um ambiente saudável, com pessoas diariamente motivadas e empenhadas em fazer da empresa uma referência de mercado, enquanto suprem suas próprias expectativas.
Para alcançar esse nível de crescimento mútuo, considere algumas práticas saudáveis!
Alinhamento das metas e competências
O sucesso de uma empresa acontece quando seus objetivos e metas estão alinhados às competências de seus talentos. O resultado é o aproveitamento das habilidades e conhecimento, para uma performance acima da média e satisfação dos profissionais por ter a oportunidade de vencer desafios.
Cultivo da cultura de feedbacks
Dar e receber feedback é uma prática de que deve ser instaurada e servir de termômetro para medir o nível da comunicação e da qualidade de serviços. Em empresas onde o feedback é bem aplicado, o fluxo de trabalho é mais dinâmico, pois os funcionários não têm medo de dialogar com suas lideranças.
O feedback deve ser construtivo e orientar as pessoas sobre como a empresa e líderes desejam que as atividades sejam executadas. Ele é uma forma de evidenciar os pontos fortes e desenvolver as fraquezas.
É preciso ter cuidado na hora de transmitir o feedback, por isso, a gestão de pessoas deve atuar na intermediação, auxiliando os líderes a encontrar o melhor tom na abordagem e assim, manter os talentos motivados, mesmo quando há necessidade de melhorias.
Desenvolvimento de uma a liderança horizontal
A verticalização da liderança já não mais uma prática saudável, por isso, se a empresa deseja reter seus principais talentos é fundamental adotar a liderança horizontal, onde o líder seja capaz de ouvir e inspirar seus colaboradores diariamente.
Líderes que se enxergam como orientadores e não chefes, tendem a melhores resultados. Os funcionários se sentem mais confortáveis diante de uma liderança que compartilha e deseja saber sua opinião sobre um projeto.
Valorização da retenção de talentos
Todo o trabalho da gestão de pessoas só terá efeito se a empresa conseguir reter os talentos e oferecer bem mais que salários e benefícios.
Trabalhar o ambiente, desenvolver lideranças, encontrar o equilíbrio entre metas e competências, só fará sentidos, se os funcionários desenvolverem o senso de pertencimento e não desejarem buscar outras oportunidades.
Para valorizar e reter talentos é importante conhecer as necessidades e aspirações dos funcionários e trabalhar fortemente na tentativa de corresponder às expectativas, desenvolvendo os profissionais e propondo desafios cada vez mais ousados.
Com treinamentos, comunicação, um plano de carreira estruturado, remuneração justa e um ambiente saudável de trabalho é possível ter um pacote de elementos essenciais para a retenção dos profissionais de alta performance.
Quais são os modelos de gestão de pessoas?
Alguns modelos de gestão de pessoas são aplicáveis conforme os propósitos e cultura da empresa.
Modelo tradicional
Com foco nos resultados estatísticos e numéricos é o modelo engessado, que prioriza a hierarquia e não estimula o diálogo.
Modelo de gestão por desempenho
Um modelo focado nos objetivos do negócio que se preocupa em valorizar e motivar os funcionários para alcançar as metas com maior facilidade. Investe em treinamento e capacitação para melhorar a performance das equipes.
Modelo de gestão por competências
Com base nas habilidades técnicas e emocionais, a gestão por competências, estimula e investe no desenvolvimento para aprimorar as habilidades dos seus talentos e obter resultados cada vez mais satisfatórios.
Modelo misto
Como o próprio nome diz é um modelo que mistura um pouco dos modelos anteriores e alinha às necessidades da empresa, valendo-se dos talentos sem, contudo, deixar de lado a valorização e desenvolvimento, para alcançar os objetivos propostos.
Como a gestão de pessoas influencia diretamente o turnover?
Ao longo do artigo falamos do senso de pertencimento e do quanto ele é importante para que os talentos se sintam parte da empresa e desejem manter os laços profissionais e emocionais que desenvolveram em toda a jornada de trabalho.
O turnover é um mau que desconstrói todo o trabalho da gestão de pessoas, pois ele significa que as pessoas não estão satisfeitas o suficiente para não ir embora. Os altos índices de rotatividade demonstram ineficiência na aplicação de conceitos e técnicas.
Os talentos que buscam novas oportunidades, o fazem por diversos motivos:
- insatisfação com a liderança;
- falta desafios e oportunidades de crescimento;
- remuneração e benefícios pouco atrativos;
- clima organizacional ruim;
- baixa visão de perspectivas futuras.
Práticas de feedback, treinamento e avaliação de desempenho podem ajudar a minimizar as altas taxas de turnover. Dar aos profissionais a oportunidade de dizer como se sentem, amplia as chances de a empresa corrigir erros e reter os talentos.
A gestão de pessoas tem um papel essencial de conduzir líderes e talentos a um trabalho focado no alcance dos objetivos. Entretanto, é importante que os valores sólidos de uma cultura priorizem a valorização, o crescimento e o bem-estar das pessoas, para que o sucesso seja duradouro.
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