Alguns meses atrás, uma das minhas funcionárias decidiu deixar a empresa. A saída dela não era uma total surpresa para nós — ela foi contratada originalmente como uma estagiária, e nós sabíamos que seu coração e ambição estavam na atuação da área social sem fins lucrativos. Eu tentei convencê-la que nossa empresa — de consultoria de engajamento de funcionários — estava salvando o mundo de uma forma diferente, mas, infelizmente, ela não acreditava nisso.

Nós somos uma empresa relativamente pequena, o que significa que a vida geralmente era corrida. No último dia dela, eu estava em reuniões com clientes e não tive muita chance de me despedir direito. Eu também não fiz uma entrevista de saída com ela (e eu sei o que você está pensando agora, aliás — então faça o que eu digo e não o que eu faço, ok?).

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Eu pensei nela bastante nos últimos meses. Sinto falta da presença dela no escritório, mas, eu realmente acredito que ela fez a escolha certa. Acredito fielmente que as pessoas devam seguir seus sonhos e paixões na vida, e eu acho que, no fim das contas, ela vai ser muito mais feliz em um emprego que melhor se encaixe nos objetivos de vida dela.

Eu não teria tentado fazer ela desistir da decisão que ela tomou, mas aqui estão algumas perguntas que eu teria feito a ela se eu tivesse a chance de voltar no tempo (só pra constar, essas são minhas perguntas como uma líder e gerente, e não necessariamente cobrem o aspecto judicial e de RH).

1. Como o trabalho correspondeu à suas expectativas?

Nossa própria pesquisa aqui no Brilliant Ink apontou que criar uma primeiras impressões precisas é a chave para o engajamento de funcionários, então uma das primeiras coisas que eu gostaria de saber é como a realidade do dia a dia da função foi comparada a descrição que demos quando ela começou a trabalhar conosco. Isso não necessariamente vai mudar a natureza da função no futuro, mas certamente pode nos ajudar a dar uma descrição mais precisa e eficaz do trabalho para gerar melhores contratações (o que, na minha opinião, é a coisa mais complexa de fazer).

2. Você sentiu que o trabalho que você fez se alinhava com seus interesses e metas pessoais?

Nós fazemos um processo de definição de metas com nossos funcionários todo começo de ano, e nós as revisitamos regularmente. No entanto, essas metas geralmente se referem a vida e desenvolvimento profissional relacionados diretamente com os objetivos da empresa. Com essa pergunta, eu abordaria também como o trabalho se encaixa no plano geral da vida dela — algo que os millennials dizem ser a coisa mais importante para eles. E nossa pesquisa indicou que funcionários completamente engajados apresentam maiores chances de aproveitar as paixões pessoais e profissionais no trabalho, comparado a funcionários menos engajados.  

No caso específico dessa funcionária, eu já sabia a resposta — ela tinha paixão por trabalhos e causas relacionados ao meio ambiente, o que não tem muita relação com a nossa atuação. E eu também não necessariamente não mudaria a função por causa disso. Mas, de novo, isso dá umas dicas sobre que tipo de perguntas temos que fazer no início do processo seletivo e como guiar conversas entre gerentes e funcionários no decorrer das suas carreiras na empresa.

3. Você teve todos os recursos e ferramentas que precisava para fazer o seu trabalho de forma eficaz?

Essa é uma pergunta importantíssima. No começo da carreira, eu me acostumei a me virar e dar uma de MacGyver para ter sucesso, o que significa que a nossa operação ainda é bem precária de recursos e funciona como pode. Isso é uma coisa boa em relação a contenção de gastos, mas também temos que nos lembrar que não dá para entregar trabalhos magníficos sem as engrenagens certas no motor que faz a mágica acontecer. Entender como meus funcionários se sentiram em relação ao suporte que receberam nos ajuda a entender que tipos de investimento temos que fazer no futuro.

4. Você recomendaria a empresa para amigos como um bom lugar para se trabalhar?

Se eu receberia uma resposta sincera para essa pergunta, eu não sei, mas vale a pena a tentativa. A funcionária em questão era muito boa, um membro sólido da nossa equipe, e eu confiaria nas recomendações dela para futuros funcionários. Se o trabalho não era bom só por conta das metas pessoais dela, eu podia esperar que ela fosse uma defensora da empresa e uma referência para futuras contratações. Além disso, no nosso ramo de negócios, compensa muito saber como podemos melhorar a experiência dos nossos próprios funcionários.

Agora que citei as perguntas que eu recomendaria, aqui vai uma para evitar: durante uma entrevista de saída, eu tive um chefe que me perguntou se tinha algo que ela podia fazer para me fazer mudar de ideia. Eu adorava o trabalho, mas eu recebia muitíssimo mal, então tinha a impressão de que ela ia me perguntar isso mesmo. Eu disse a ela que um aumento considerável ajudaria na questão. Infelizmente, ela imediatamente respondeu que isso não seria possível. A lição: não ofereça algo que você não possa fazer. Não tem nada pior do que dar esperanças para alguém, só para depois jogar um balde de água fria nele(a).

Nós temos um ambiente de trabalho incrível, e eu espero que eu não tenha que me despedir de mais ninguém por um bom tempo. Mas, se tiver, eu vou reservar um tempo para uma despedida adequada — e uma entrevista de saída que eu espero que não só dê poderosos insights, como também deixe todos que saírem felizes com a experiência que tiveram trabalhando juntos aqui.

Se você já teve insights para melhoria e acha que é hora de colocá-los em prática:

Texto originalmente publicado em [TheMuse]. Tradução por Tutano.