Como gerenciar pessoas mais inteligentes que você

2015-11-24_gerenciar_alguem_mais_inteligente

Os melhores gestores contratam pessoas inteligentes. Mas e se seus subordinados diretos são mais inteligentes que você? Como você gerencia pessoas que têm mais experiência ou mais conhecimento? Como você os treina se não possui o mesmo nível de prática?

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O que dizem os especialistas

Ser promovido para uma função que inclui responsabilidades em áreas que não são do seu domínio pode ser assustador. Seus funcionários podem fazer perguntas que você pode não saber a resposta ou até não entender completamente. “Quando você é um especialista técnico, você sabe o seu valor na empresa”, afirma Wanda Wallace, presidente e CEO do Leadership Forum e autora do livro Reaching the Top. “Mas quando você não é especialista em alguma área – ou o melhor especialista da área, você se questiona: qual é o meu valor?”.

Entender a resposta para essa pergunta requer uma mudança de pensamento. “Sua função não é mais ser um colaborador individual”, diz Linda Hill, professora na Harvard Business School e co-autora do livro Being the Boss. “Seu trabalho é preparar o terreno o que significa, por definição, que você terá que lidar com pessoas mais experientes e mais atualizadas trabalhando para você”. E, apesar de parecer profissionalmente desconcertante no começo, será um bom aprendizado para o futuro.

“Quanto mais alto chegar em uma empresa, mais será esperado que você tome decisões que, talvez, você não tenha experiência ou conhecimento”, afirma Roger Schwarz, psicólogo organizacional e autor do livro Smart Leaders, Smarter Teams. “É o começo da mudança em sua carreira.” Aqui seguem algumas dicas sobre como tornar essa transição o mais suave possível.

Encare seus medos

É natural se sentir preocupado ou inseguro sobre sua habilidade de gerenciar alguém que tenha mais experiência ou conhecimento. “Negócio é emocional”, diz Wallace. “E quando você estiver liderando um grupo que conhece mais sobre o dia a dia do que você, isso é assustador”. De acordo com Schwarz, o primeiro passo é considerar se o seu medo é baseado na realidade.

Por um lado, se você se sente ameaçado, outras pessoas irão perceber esses sinais. Por outro lado, se você não se sente confortável ao treinar alguém que tenha mais experiência, você pode acabar negligenciando essa pessoa.

Busque conselhos

Considere conversar com outros gestores que passaram pelos mesmos desafios. “Conversar com colegas, treinadores e mentores sobre seus medos e sentimentos de inadequação poderá ajudá-lo a se sentir menos sozinho e, também, lhe dará ideias de como conduzir a situação”, diz Wallace.

Uma conversa franca com seu gestor pode valer a pena, de acordo com Schwarz. “Compartilhe suas preocupações e pergunte o porquê de ter sido escolhido para essa função e o que você pode acrescentar. Não há nada errado em se reafirmar e as respostas irão te proporcionar ideias sobre suas forças e suas necessidades de desenvolvimento”.

Se informe

Nas empresas de antigamente, o chefe era o professor e os funcionários estavam lá para aprender e fazer o que lhes era dito. Hoje em dia, o aprendizado é uma via de mão dupla. Diga a seus subordinados que você quer aprender com eles e considere criar oportunidades para que isso aconteça.

“Você não precisa se tornar um especialista, mas precisa saber o suficiente sobre os detalhes para descobrir onde estão os problemas”, adiciona Wallace. Ela sugere seguir membros da equipe por um dia ou, pelo menos, por algumas horas e perguntar um monte de “questões burras”. Descubra o que os preocupa, onde estão travados e de quem eles poderiam usar uma opinião. Aprenda sobre o que sua equipe faz. É enormemente motivacional para os funcionários.

Enfrente qualquer problema

Se qualquer membro da sua equipe expressar preocupação sobre sua habilidade de liderança, ou se ouvir rumores, você vai precisar enfrentar a situação. Quando estiver lidando com alguém hostil ou que esteja interessado no seu cargo, você deve ser honesto e “estar preparado para ser vulnerável”, de acordo com Schwarz. Ele recomenda dizer algo como: “Eu sei que você tem mais experiência e prática do que eu, e eu entendo que você tenha preocupações sobre isso”. Não tente proteger seu ego. Em vez disso, se aproxime da pessoa com curiosidade e fale sobre o que você pode fazer para alcançar as expectativas dele.

Feedback aberto

É bastante insensato pensar em dar feedback sobre a área de especialidade do seu subordinado quando você não conhece a parte técnica. “Então, guarde seus comentários para áreas onde você tem autoridade e legitimidade”, afirma. “Encontre o problema que é mais relevante e seja específico. Diga: ‘Quero conversar com você sobre o modo como você se comunica com a equipe de vendas’. Dê um exemplo, fale sobre o que aconteceu e quais foram os resultados.”, diz. Mas certifique-se de receber o tanto quanto dá, adiciona Hill. “Você precisa deixar claro que também está aberto a receber feedback”, ela diz.

Adicione valor

Talvez, a melhor maneira de se ganhar credibilidade e confiança como um gestor é demonstrar o valor que você adiciona à equipe. Pode ser o modo como você junta as pessoas, como você usa seus contatos para realizar os trabalhos, como você se comunica com os investidores ou a visão global que você possui. Hill diz que você também deve demonstrar o desejo de ajudar seus funcionários a avançarem em suas carreiras. Ela sugere fazer perguntas do tipo: “Onde você quer chegar? O que você quer aprender? E o que você precisa de mim?” Schwarz adiciona: “Você não precisa ser o mentor da pessoa, mas precisa ajudá-la a se desenvolver”.

Dê espaço aos funcionários

Sendo o líder, uma das suas responsabilidades mais importantes é criar um ambiente propício à demonstração de talento. Isto requer que você aprenda a como se afastar e deixar as coisas acontecerem. “Sua função não é mais ser a pessoa mais inteligente da sala. Sua função é oferecer espaço”, ela diz. O segredo é a transparência. “Seja esperto sobre o que você precisa saber e quantas vezes precisa de atualizações”, adiciona Wallace.

Projete confiança, mas sem exagero

Mesmo que isso, algumas vezes, possa aparentar arrogância, é importante projetar a quantidade certa de confiança. Mas “tem um equilíbrio”, diz Wallace. “Se você aparentar excesso de confiança, ninguém vai acreditar em você” e você será visto como arrogante. “Igualmente, se você demonstrar medo, não será visto como digno de confiança”.

A presença executiva é algo que você deve cultivar. Não tem segredo: seja calmo, seja respeitoso. Leve as pessoas a sério. Saiba quando os detalhes são necessários e quando não são. “Quando sua equipe vê você confiante junto aos outros líderes, eles lhe darão crédito”.

Princípios a serem lembrados:

Faça

  • Converse com seu gestor sobre os atributos que você adiciona à sua função.
  • Encontre uma maneira de adicionar valor à sua equipe e ajude os funcionários a avançarem em suas carreiras.
  • Afaste-se e permita aos funcionários que façam seus trabalhos sem interrupções.

Evite

  • Ignorar sentimentos de insegurança; confronte suas emoções negativas e procure ajuda sobre como lidar com elas.
  • Sentir-se ameaçado pelo conhecimento especializado de seus subordinados; em vez disso, procure oportunidades de aprender com eles.
  • Ser arrogante; se você aparentar excesso de confiança, sua equipe não acreditará em você.

Texto originalmente publicado no site Harvard Business Review por Rebecca Knight. Traduzido e adaptado pela equipe do Tutano.

 

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