Você já contratou alguém com um currículo excelente, entrevista convincente, mas que simplesmente não se adaptou ao time? É aí que entra o teste DISC.
Muitas vezes, o problema não está nas competências técnicas — pelo contrário, está no comportamento.
O que é o teste DISC, afinal?
O DISC é uma ferramenta de mapeamento comportamental. Em resumo, ele ajuda a entender como as pessoas agem no ambiente de trabalho: como lidam com pressão, como se comunicam, como tomam decisões e como interagem com outras pessoas.
Diferente de testes de personalidade, o DISC foca em comportamentos observáveis. Ou seja, mostra como a pessoa age — não apenas quem ela é em essência.
Por que isso importa?
Afinal, competências técnicas a gente ensina. No entanto, comportamento é mais difícil de moldar. Com o DISC, é possível:
- Reduzir o risco de incompatibilidade cultural;
- Montar times mais complementares;
- Apoiar decisões de promoção e liderança;
- Entender como dar feedbacks e manter pessoas engajadas.
Como o DISC funciona?
A pessoa responde a um questionário que avalia quatro grandes estilos comportamentais. O resultado mostra a intensidade de cada estilo no perfil da pessoa. As letras representam:
🔴 D – Dominância
Gostam de desafios, ação rápida e resultados. Diretas, práticas e assertivas.
- Fortalezas: foco em metas, coragem, autonomia
- Alerta: podem ser impacientes ou dominadoras
- Bom para: áreas comerciais, lideranças, metas agressivas
🟡 I – Influência
Comunicativas, persuasivas e entusiastas. Valorizam ambientes positivos.
- Fortalezas: empatia, carisma, otimismo
- Alerta: podem evitar conflitos ou ser desorganizadas
- Bom para: marketing, atendimento, projetos colaborativos
🟢 S – Estabilidade
Tranquilas, cooperativas e constantes. Buscam segurança e harmonia.
- Fortalezas: escuta ativa, confiabilidade, paciência
- Alerta: relutam em mudanças ou exposição
- Bom para: operações, suporte, rotinas estruturadas
🔵 C – Conformidade
Analíticas, precisas e orientadas a regras. Focadas em excelência técnica.
- Fortalezas: atenção a detalhes, qualidade, responsabilidade
- Alerta: podem ser críticas ou rígidas
- Bom para: tech, produto, financeiro, jurídico
E se eu não for de RH?
Mesmo assim, o DISC da trampos é pra você. Os testes já vêm com uma devolutiva clara e acessível, mesmo para quem não é especialista em RH.Você recebe:
- Um resumo dos pontos fortes e desafios do perfil;
- Indicações de ambientes onde a pessoa tende a render melhor;
- Sugestões de condução da entrevista baseadas no perfil DISC.
Assim, líderes de qualquer área — Marketing, Produto, Tech ou Comercial — tomam decisões melhores ao montar ou expandir um time.
Como usar o teste DISC na prática?
A seguir, veja algumas ideias para usar estrategicamente:
Recrutamento
- Validar o fit comportamental com o gestor e o time;
- Escolher perfis complementares à equipe atual;
- Apoiar decisões em cargos de liderança ou visibilidade.
Seleção
- Usar o DISC antes da entrevista para adaptar as perguntas;
- Investigar possíveis pontos de atenção de forma direcionada.
Desenvolvimento
- Mapear perfis para melhorar comunicação e gestão de conflitos;
- Planejar feedbacks e trilhas de desenvolvimento personalizadas;
- Identificar perfis com potencial para transição ou promoção.
Boas práticas ao usar o DISC
Apesar de ser uma ferramenta poderosa, o DISC não é uma bola de cristal — e precisa ser usado com responsabilidade. Por isso, aqui vão algumas recomendações para aproveitar ao máximo os testes, sem cair em armadilhas comuns:
1. Não use como filtro eliminatório
AO DISC não deve ser usado sozinho para eliminar candidatos. Em vez disso, ele complementa sua avaliação,mas não substitui análise de currículo, entrevistas ou habilidades técnicas. Use o DISC para entender como uma pessoa trabalha, não se ela serve ou não.
2. Não teste todos os candidatos desde o início do processo seletivo
Aplicar o DISC em todo mundo, logo no começo do processo, pode gerar volume desnecessário de dados e custo operacional. E tão importante quanto isso, pode gerar um impacto negativo na atração e na experiência das pessoas candidatas, pois assim como qualquer teste, exige um tempo valioso para ser feito. O ideal é aplicar em quem já passou por uma primeira triagem (ex: currículos ou entrevistas iniciais) ou na etapa de shortlist.
3. Olhe o contexto da vaga
Um perfil mais analítico (C) pode ser excelente para uma função técnica, mas talvez tenha dificuldades em um ambiente de vendas sob pressão. Avalie o match entre o perfil e o tipo de desafio que a função exige.
4. Evite rotular
Perfis comportamentais não são “caixinhas” rígidas. Ninguém é 100% D, I, S ou C. Somos combinações, e o contexto pode ativar diferentes comportamentos. Em vez de dizer “essa pessoa é difícil”, pergunte: “em qual ambiente ela tende a funcionar melhor?”
5. Compartilhe com o time
Além disso, usar o DISC só no recrutamento é limitar o seu potencial. Ele pode melhorar a comunicação entre colegas, ajudar líderes a se adaptarem ao estilo de seus liderados e apoiar o desenvolvimento individual.
6. Integre com seus processos
O ideal é incluir o DISC no seu fluxo de recrutamento e onboarding. Use como base para entrevistas comportamentais, conversas de alinhamento e dinâmicas de integração.
Montar times não precisa mais ser um tiro no escuro
Em outras palavras, em vez de contar só com a intuição, o DISC te dá dados práticos sobre como as pessoas se comportam no dia a dia. E quando você entende isso, contratar — e liderar — se torna muito mais estratégico.
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