Anúncios de emprego: tudo que pode – e não pode – ter

Ao procurar novos colaboradores, nos deparamos com muitos desafios, desde a publicação de uma oportunidade que atraia candidatos ideais, até todo o processo seletivo que levará a contratação do profissional que acreditamos ser ideal para somar à equipe.

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Poucos sabem, mas muitos requisitos comuns e descrições de oportunidades de emprego contêm trechos que não são permitidos pela legislação, ao que determina a CLT e aos Termos de Uso de plataformas de divulgação de vagas, como a trampos.co. E isso pode acarretar na suspensão do anúncio ou até mesmo problemas judiciais para a empresa.

Para evitar problemas em processos seletivos, confira o que pode e o que não pode na publicação do seu anúncio de emprego:

1. Requisitos no anúncio de emprego

Segundo a CLT e a Constituição Federal de 1988, os critérios de admissão para vagas de emprego devem ser baseados apenas em requisitos técnicos e a necessidade da empresa, sem considerar preferências pessoais para a contratação de funcionários. Isso inclui a proibição da discriminação de raça, sexo, religião, opinião, nacionalidade, deficiência ou qualquer outra circunstância pessoal ou social em publicação de oportunidades de emprego. Portanto, esteja atento e verifique se o seu anúncio de emprego obedece a seguinte lei:

“É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal.”
Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995

Ou seja, exigência por um determinado sexo e idade para funções, ou termos como “boa aparência” estão proibidos pela legislação, visto que não interferem na performance de candidatos no cargo.

Também não é permitido exigir que o(a) candidato(a) tenha cursado graduação em uma determinada universidade, pois se trataria de preferência pessoal do recrutador. Porém, é possível exigir que o(a) candidato tenha diploma de graduação cuja validade seja reconhecida pelo MEC ou órgãos responsáveis.

O que pode?

É permitida também a chamada discriminação positiva, ou seja, a seleção de minorias para favorecê-las com medidas de inclusão e diversidade que diminuam a desigualdade sofrida pelo grupo do qual fazem parte, desde que comprovada a intenção de forma “pública e notória”.

2. Tempo de experiência superior a 6 meses

É comum encontrar anúncios de vagas que exigem pelo menos 2 anos de experiência em uma determinada função ou atividade. No entanto, esta exigência é proibida pelo artigo 442-A da CLT, que determina:

“Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.”
Artigo 442-A da CLT

A situação é ainda pior quando se trata de uma oportunidade de estágio, geralmente a primeira vivência profissional de um candidato, onde conquistam experiências para levar em suas carreiras. No trampos, durante a moderação das oportunidades, removemos quaisquer determinações de tempo mínimo de experiência superior à 6 meses, para adequação das vagas a legislação vigente.

O que pode?

Entre os requisitos, pode-se exigir conhecimentos em ferramentas específicas, experiência atuando em certas áreas, desde que necessárias para a execução do cargo na empresa e não determinem tempo mínimo na atividade.

Exemplo: ter como requisito em uma oportunidade de Atendimento Publicitário ter atendido 10 ou mais contas de grandes empresas.
Ter como requisito em uma oportunidade de Desenvolvedor(a) Mobile ter pelo menos 2 aplicativos publicados na PlayStore e/ou na AppleStore.

3. Anúncio de emprego com mais de uma área de atuação ou de um cargo no título

No trampos, orientamos recrutadores a alinhar suas necessidades antes de publicar o anúncio de vaga. Por isso, é preciso relacionar as necessidades da empresa à cargos e atribuições já existentes no mercado, para garantir que você encontre o profissional que procura.

A título de exemplo, é natural que Desenvolvedores(as) Front-end entendam um pouco de Design, já que trabalham com a parte mais “visual” de sites, aplicativos e sistemas. Mas suas atuações não tem nada a ver com a criação de artes para as redes sociais, produção visual de campanhas de marketing, edição de vídeos, etc. 

Cuidado para não buscar “candidatos Frankenstein”. Antes de publicar seu anúncio de vaga, pergunte-se: quantas pessoas você conhece com essas exatas características? Se você não conhecer nenhuma ou poucas, muito possivelmente você está procurando por profissionais que não existem no mercado.

O que pode?

Publicar oportunidades para uma determinada função, área de atuação, cargo ou que tenha atribuições compatíveis com estes itens, de acordo com a descrição de atividades previstas pela regulamentação de cada profissão. Precisa de ajuda? Conheça os principais cargos, atribuições e remunerações das áreas de Comunicação e TI no nosso Guia de Profissões.

» Veja exemplos de anúncios de vagas.

4. Exigência de comprovações da esfera privada

No geral, as informações que só dizem respeito aos candidatos e não interferem na sua execução da função não devem estar descritas na publicação de oportunidades de emprego.

Porém, ainda é muito comum ouvir relatos de empresas que exigem saber de mulheres se são casadas, estão em relacionamentos estáveis ou se estão grávidas antes da decisão de contratação, por exemplo.

Da mesma forma, não são permitidas comprovações da vida pessoal de candidatos, tais como:

• Certidão de casamento;
• Comprovação de esterilização;
• Comprovação de não-gravidez;
• Comprovação de condições de saúde, tais como exames para HIV e AIDS;
• Antecedentes criminais.

Da mesma forma, também não cabe no anúncio de emprego perguntas sobre opinião política, orientação sexual, crenças religiosas e filosóficas, estado civil ou familiar, e demais temas neste contexto.

O que pode?

É permitido por lei a comprovação de não-gravidez no momento da demissão, visto que a lei obriga a estabilidade de emprego para mulheres gestantes, sendo assim do direito da empresa e da funcionária averiguar se esta é a condição da antes da dispensa.

Também é permitida a solicitação do exame para cargos onde a insalubridade seja superior à permitida para mulheres gestantes (tais como radiação, frio, calor e barulho), na intenção de proteger a saúde da mãe e do feto, mas não como exigência para a contratação.

5. Localização

Na mesma lógica do item 1 e 4, exigir no anúncio de emprego que o candidato resida em um determinado bairro, zona ou cidade, por poder ser considerado item discriminatório. Por isso, não é permitido na publicação de oportunidades do trampos, conforme consta nos nossos Termos de Uso:

Não é permitida a publicação de vagas que determine nos requisitos em qual bairro, zona ou cidade o candidato deve residir.

O que pode?

Quando a condição existe porque, em grandes metrópoles, como São Paulo e Rio de Janeiro, a locomoção entre pontos distantes da cidade é impossível, ou para garantir a qualidade de vida de colaboradores que atuem na empresa, é permitida a inclusão da condição no campo “Desejável”.

Só é permitido informar no campo “Diferenciais” que “preferencialmente, o candidato deve residir em [nome do bairro, zona ou cidade].

6. Anúncio de emprego para menores de 14 anos

A legislação não permite, sob nenhuma hipótese, a contratação de jovens com até 14 anos de idade completos. Maiores de 14 anos podem ser contratados para cargos de aprendizado (programa de Jovens Aprendizes) sob a condição de menores trabalhadores, e precisam da permissão de pais, tutores legais ou responsáveis.

“XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos”
Inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal

O que pode?

É permitida a contratação de para pessoas maiores de 14 anos, com permissão dos pais, tutores ou responsáveis, sob regime de jovem-aprendiz. Neste regime, o menor precisa estar acompanhado de um monitor, responsável por coordenar suas atividades e garantir que estão em conformidade com o programa de aprendizagem.

7. Exigência de investimento prévio por parte do candidato

Por fim, mas não menos importante, esteja atento ao construir o anúncio de emprego, pois exigir o investimento financeiro prévio de profissionais como requisito para admissão em oportunidade de emprego é crime, conforme determinado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, em 2012. 

Isso inclui o pagamento de treinamentos, provas de títulos, avaliações intelectuais, psicológicas ou práticas, taxas, compra de materiais, cursos pagos, exames admissionais ou quaisquer outros gastos, que são de responsabilidade da empresa contratante, conforme determina o artigo 2º da CLT:

Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

Resumindo, no anúncio de emprego não é permitido:

• Discriminação por sexo, idade, raça, religião, condições de saúde, orientação sexual, opinião política, nacionalidade, origem social ou restrição creditícia ou comprovação de experiência profissional superior a seis meses;
• Discriminação por universidade cursada;
• Publicação de oportunidades que representem acúmulo de função perante à descrição de atividades pelo sindicato de cada profissão;
• Exigir certidão de casamento, comprovação de não-gravidez ou de virgindade, antecedentes criminais, comprovação de soropositividade e outras condições de saúde;
• Exigir investimento de dinheiro prévio do candidato;

Ficou alguma dúvida em relação ao que é e não é permitido na publicação de oportunidades de emprego?