Modelos de trabalho: o que o presencial, o híbrido e o remoto mudam na atração de candidatos

Atualizado em 5 de novembro de 2026

O presencial voltou a ganhar espaço nas vagas de carreiras digitais, mas não do jeito que a manchete sugere. Os dados da trampos mostram outra coisa: o mercado não voltou ao cenário de antes da pandemia. O que houve foi uma redistribuição da flexibilidade: menos vagas 100% remotas, mais vagas híbridas e um presencial que continua sendo o maior bloco de anúncios, mas que agora precisa disputar candidatos com uma proposta muito mais clara. Este texto mostra o que cada modelo muda na atração de candidatos e o que fazer com isso ao abrir uma vaga.

O mercado não abandonou a flexibilidade. Ele redistribuiu.

Entre 2022 e 2026, o home office perdeu participação nas vagas publicadas na trampos. Em 2022, representava 38,17% das oportunidades. No recorte de 2026, aparece em 26,03%.

No mesmo período, o híbrido cresceu de forma consistente: saiu de 16,75% das vagas em 2022 para 31,04% em 2026.

O presencial permaneceu relativamente estável, na faixa de 43% a 46% das publicações (45,07% em 2022; 42,94% em 2026). Ou seja: o dado não sustenta uma leitura simplista de “volta do presencial” como onda. A mudança mais clara é outra. O 100% remoto perdeu espaço, e o híbrido virou o principal destino da flexibilidade. O presencial segue como o maior bloco de vagas e, nesse sentido, voltou a ganhar espaço no debate: ele nunca deixou de ser maioria entre os anúncios.

Fonte: dados internos da trampos, 16.318 vagas com modelo de trabalho preenchido entre 2022 e 2026; o recorte de 2026 é parcial, até 20 de julho.

Um recorte por cargo, nas vagas publicadas na trampos nos últimos 24 meses, mostra que a distribuição varia muito conforme a função:

• Desenvolvedor(a) / Software (207 vagas): 101 remotas, 55 híbridas e 51 presenciais. É a função em que o remoto continua sendo a regra;
• Direção de Arte (378 vagas): 153 híbridas, 138 presenciais e 87 remotas. O híbrido lidera;
• Social Media (391 vagas): 159 presenciais, 155 híbridas e 77 remotas. Presencial e híbrido praticamente empatados;
• Atendimento / Contas (633 vagas): 311 presenciais, 251 híbridas e 71 remotas. A função mais presencial do grupo.

Para quem recruta, a leitura é direta: o “normal” do mercado depende do cargo. Uma vaga presencial de desenvolvimento compete com um mercado majoritariamente remoto; uma vaga presencial de atendimento compete com outras presenciais. A ferramenta de cargos e salários mostra esse recorte, com a mediana salarial por modelo, para os principais cargos da base.

Na atração, o home office continua liderando

Quando olhamos para candidaturas, o cenário muda de intensidade. Mesmo com menor participação na oferta, o home office segue sendo o modelo com maior volume médio de candidaturas.

No recorte parcial de 2026, vagas home office tiveram média de 282 candidaturas por vaga, contra 162 nas híbridas e 126 nas presenciais. Como candidaturas acumulam ao longo do tempo, a análise considera só vagas com pelo menos 30 dias de publicação.

Em outras palavras: uma vaga home office recebeu, em média, 2,24 vezes mais candidaturas que uma vaga presencial. O híbrido também ficou acima do presencial, com cerca de 29% mais candidaturas por vaga. Flexibilidade, aqui, funciona como amplificador de alcance.

Isso explica por que os anúncios de vagas home office continuam entre os mais procurados pelos candidatos, mesmo com a oferta menor.

Mas presencial não é sinônimo de baixa eficiência

Existe uma nuance importante nos dados: as vagas presenciais têm menor volume absoluto, mas a maior taxa de candidatura entre quem visualiza.

No recorte parcial de 2026, a taxa candidatura/visualização ficou em 26,68% para vagas presenciais, 22,66% para híbridas e 18,31% para home office. A métrica é conversão de visualização em candidatura, não de contratação.

A leitura mais segura é: o home office amplia o topo do funil; o presencial atrai um público menor, mas quem chega até a vaga tende a estar mais decidido ou mais aderente ao formato. Isso não torna o presencial inviável. Mas muda o nível de esforço necessário para atrair candidatos. Quanto menos flexível for o modelo, mais clara e competitiva precisa ser a proposta.

O efeito aparece tanto em CLT quanto em PJ

A diferença de atração não depende só do regime de contratação. No cruzamento entre regime e modelo de trabalho, o home office lidera nos dois casos.

Em vagas CLT, a média no recorte parcial de 2026 foi de 337 candidaturas para home office, 161 para híbrido e 84 para presencial. Em vagas PJ, foi de 294 para home office, 155 para híbrido e 128 para presencial.

Isso mostra que o candidato não avalia a oportunidade por uma variável isolada. A decisão passa pelo pacote completo: modelo de trabalho, regime, salário, senioridade, área, clareza da descrição e percepção de valor. Uma vaga presencial e CLT pode competir bem; ela só precisa dizer, logo no anúncio, o que compensa o deslocamento.

Em áreas criativas, a flexibilidade pesa ainda mais

Nas categorias mais aderentes ao universo da trampos, a vantagem do home office sobre o presencial aparece de forma consistente. No recorte parcial de 2026, em design, vagas home office tiveram média de candidaturas 2,68 vezes maior que vagas presenciais. Em atendimento, 2,63 vezes. Em criação, 2,55 vezes. Em social media, 2,48 vezes.

Em todas as categorias analisadas, o home office atrai mais candidaturas que o presencial, e a vantagem é maior nas áreas criativas. Esses números não significam que toda empresa deva abrir mão do presencial. Mas mostram que, em áreas criativas e digitais, a flexibilidade ainda é um diferencial importante para competir por atenção.

O que muda para quem recruta

Modelo de trabalho deixou de ser um detalhe operacional. Ele virou parte da proposta de valor da vaga. E cada formato traz um desafio diferente:

• Home office: o desafio é organizar o volume. Triagem, filtros, perguntas certas e clareza sobre expectativas. Volume alto sem critério vira tempo de triagem, não contratação;
• Híbrido: o desafio é explicar o combinado. “Híbrido” pode significar um dia por mês no escritório, três dias por semana, presença sob demanda ou rituais específicos. Quanto mais claro for o acordo, menor o ruído e menor a desistência depois da entrevista;
• Presencial: o desafio é comunicar o motivo da presença. Não basta informar “presencial”. A empresa precisa explicar por que aquele modelo faz sentido para a função, que tipo de troca acontece no escritório, como é a rotina, onde fica a empresa, quais benefícios compensam o deslocamento e o que torna aquela experiência relevante. A cidade importa: quem anuncia presencial em Curitiba ou no Rio de Janeiro disputa com profissionais que já organizaram a vida em torno do remoto.

Em todos os casos, o modelo de trabalho precisa aparecer no anúncio com o mesmo peso de salário e senioridade. O guia de como criar um anúncio de vaga que atrai os candidatos certos detalha onde e como colocar essa informação.

Checklist prático para melhorar a atração

1. Explique por que a presença é importante para aquela função, quando a vaga for presencial ou híbrida;
2. Informe rotina, endereço e frequência com clareza. “Híbrido” sem número de dias é uma pergunta que o candidato vai fazer na entrevista, ou não vai se candidatar;
3. Diferencie requisitos essenciais de desejáveis;
4. Evite títulos internos ou criativos demais: título é busca;
5. Informe salário ou faixa sempre que possível;
6. Use perguntas de triagem que avaliem comportamento, não adjetivos genéricos. As boas práticas de entrevista começam no formulário;
7. Ajuste benefícios, divulgação e abordagem quando a vaga tiver menor flexibilidade: vaga presencial precisa de mais canais e de mais tempo de exposição;
8. Meça. Compare candidaturas por vaga e taxa de candidatura entre os seus modelos; as métricas de recrutamento mostram como fazer essa conta sem depender de benchmark externo.

Flexibilidade atrai volume. Clareza atrai aderência.

A flexibilidade perdeu espaço no formato 100% remoto, mas não perdeu força na atração de candidatos. O home office segue ampliando o topo do funil. O híbrido se consolidou como o formato flexível mais comum. O presencial continua sendo o maior bloco de vagas e voltou a ganhar espaço na conversa, mas precisa de mais clareza para competir por atenção.

No fim, contratar bem começa antes da entrevista. Começa na forma como a vaga apresenta sua proposta de valor.

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Notas de metodologia (dados internos da trampos)

• Base: vagas publicadas na trampos entre 2022 e 2026 com o campo de modelo de trabalho preenchido (n = 16.318). Por ano: 5.187 em 2022, 3.879 em 2023, 3.091 em 2024, 2.724 em 2025 e 1.437 em 2026;
• Recorte de 2026: parcial, até 20 de julho de 2026 (n = 1.437: 374 home office, 446 híbridas e 617 presenciais). Deve ser lido como recorte, não como fechamento anual;
• Recorte por cargo: vagas publicadas na trampos nos últimos 24 meses, conforme o snapshot da ferramenta de cargos e salários (coletado em novembro de 2026), que considera só vagas com salário informado;
• Candidaturas: a métrica é o contador agregado de candidaturas da plataforma. Como candidaturas acumulam com o tempo de exposição, a análise de atratividade considera apenas vagas com pelo menos 30 dias desde a publicação;
• Taxa de candidatura: conversão de visualização da vaga em candidatura. Não indica qualidade final, contratação ou retenção;
• Arredondamento: percentuais e médias foram arredondados para facilitar a leitura. Os percentuais desta apuração diferem dos publicados na primeira versão deste artigo, de janeiro de 2025, porque o recorte da base foi refeito.

Leia também

• CLT x PJ no mercado criativo;
• Vagas home office: como encontrar e filtrar trabalho remoto;
• Como criar o anúncio de vaga que atraia candidatos ideais;
• Métricas de recrutamento: um guia para mostrar o valor comercial dos seus processos;
• Entrevista de emprego: um guia para recrutadores;
• 6 lugares para trabalhar remotamente em Curitiba;
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