O turnover nas empresas é, quase sempre, visto como algo negativo. Afinal de contas, a rotatividade gera custos para a empresa e pode ser desafiadora para os gestores de RH, afetando até mesmo a cultura e o clima organizacionais.
Porém, ao compreender o indicador, também podemos identificar as vantagens da movimentação dos quadros da empresa.
Na verdade, a métrica é um alerta sobre problemas mais graves, que podem ser evitados com medidas corretivas, além de contribuir para os processos de mudança na gestão de pessoas.
Neste conteúdo, abordamos o lado bom do turnover nas empresas. Assim, você pode promover melhorias na organização e transformar um desafio em oportunidade! Confira as principais vantagens!
O turnover nas empresas ajuda a identificar a necessidade de treinamento e desenvolvimento
O turnover liga o alerta para os gaps de competências — distância entre os conhecimentos, habilidades e atitudes exigidos por um cargo e os constatados nos colaboradores. Assim, a empresa pode realizar intervenções de curto prazo ou de longo prazo.
No curto prazo, podemos aplicar os programas de treinamento, em que mapeamos as necessidades do cargo e usamos a educação corporativa para satisfazê-las.
No longo prazo, devemos planejar o crescimento dos colaboradores durante a jornada na organização, criando uma sequência lógica de treinamentos para, degrau por degrau, aumentar o capital humano.
Atualmente, a qualificação se tornou mais simples em razão dos cursos online, em que conseguimos aplicar os conteúdos com mais escala. Além disso, a flexibilidade de horários é uma característica do EAD.
Vale ressaltar que a falta de qualificação não está ligada apenas às demissões por iniciativa da empresa. Ao não ter as competências para os cargos, é natural que o colaborador fique desmotivado e, em alguns casos, peça o desligamento.
Além disso, a qualificação está ligada à perspectiva de crescimento, que é um fator decisivo para reter talentos.
Verificar as habilidades de liderança dos gestores
Uma rotatividade elevada também é sintoma da necessidade de promover mudanças junto aos líderes, especialmente com a qualificação profissional. Portanto, podemos encarar o turnover nas empresas como uma oportunidade de mexer em posições-chaves.
Muitas vezes, o gestor é alçado à liderança pelo desempenho técnico. Assim, a falta de soft skills — comunicação, empatia, inteligência emocional, colaboração etc. — pode ser um entrave para o exercício da função. Não à toa, muitos acabam se impondo mais pela posição hierárquica do que pela capacidade de gestão de pessoas.
Além dos treinamentos específicos de liderança, as qualificações em comunicação podem desenvolver as competências necessárias. E nada impede o recrutamento de profissionais com esse perfil no mercado, com o objetivo de oxigenar os quadros e influenciar os demais.
Propor reformulações para o plano de carreira
Pode acontecer, ainda, de o turnover ser causado pela proposta de valor para o funcionário, se as entregas da empresa forem pouco satisfatórias.
Logo, a rotatividade pode ser uma justificativa também para reformular os planos de carreira, criando perspectiva de crescimento, identificação com os cargos e ganhos profissionais mais competitivos.
Em diversas organizações, os planos desse tipo ainda são lineares e enfatizam o crescimento vertical. Neles, os profissionais são promovidos para as funções administrativas: deixam de ser alguém da produção e viram supervisores; depois, gerentes e assim por diante.
Acontece que, com o enxugamento das estruturas administrativas e reconhecimento da importância da diversidade e inclusão, os planos tradicionais já não são tão aderentes à realidade. Hoje, existem modelos como a carreira em Y e em W que podem melhorar a proposta de valor da empresa.
Carreira em Y
Na carreira em Y, o profissional pode optar entre as funções de gestão e de técnico, cada uma com diferentes degraus. Por exemplo, o profissional pode ser advogado ou gestor do departamento jurídico, gerente de produção ou especialista de produção, analista de RH sênior ou gestor de departamento pessoal, etc.
Carreira em W
Já na carreira em W, criam-se também cargos que mesclam as funções técnicas e de gestão, como um advogado, engenheiro ou analista que lidera a equipe, mas não deixa de atuar na sua especialização, colocando a “mão na massa”.
Adotar novas metodologias para o recrutamento e seleção
A movimentação elevada nos quadros também pode ser uma oportunidade para aprimorar os processos de recrutamento e seleção de pessoas. Afinal, hoje existem novas metodologias para identificar talentos no mercado e trazê-los para nossas equipes.
Em primeiro lugar, houve uma ampliação dos critérios para escolher os bons profissionais. Além das competências técnicas, competências comportamentais, adequação à cultura e perfil psicológico ganharam espaço como atributos que ajudam a prever se uma pessoa terá ou não sucesso na organização.
Sem contar que as novas tecnologias de recrutamento permitem que as empresas alcancem um número maior e mais diversificado de currículos.
Aqui na trampos.co, por exemplo, temos um banco de talentos com mais de 255 mil profissionais cadastrados. Logo, é mais fácil encontrar os profissionais ideais para trabalhar na empresa.
Houve avanços, inclusive, nos mecanismos de triagem. Podemos usar diferentes filtros para classificar para as entrevistas aqueles que realmente se encaixam nas expectativas da empresa. Isto é, o banco de talentos não é apenas quantitativo, mas qualitativo, dando informações sobre experiência, formação, competências, etc.
Nesse sentido, é possível fazer um verdadeiro trabalho de mineração de dados. Você parte de um grande conjunto de informações e identifica padrões e tendências nos currículos. Depois, ao encontrar os tesouros, aplica técnicas mais personalizadas, como as entrevistas e as dinâmicas, para encontrar o melhor candidato para o cargo.
Aplicar maneiras mais eficientes para motivar os funcionários
Por fim, o turnover nas empresas revela a necessidade de melhorias na gestão de pessoas, buscando aumentar a motivação dos colaboradores.
É importante entender os funcionários como partes interessadas no negócio (stakeholders), que também precisam ter suas necessidades atendidas pela organização.
Um bom começo é aplicar uma pesquisa de clima organizacional. Nesse tipo de avaliação, a empresa é examinada a partir da perspectiva dos colaboradores, com questionários sobre benefícios, líderes, relações no ambiente de trabalho, identificação com a cultura organizacional, entre outros.
Assim, você consegue identificar em que pontos a experiência de trabalhar na empresa deixa a desejar e quais são as medidas mais urgentes para reverter o turnover. Aliando isso com a entrada de profissionais mais identificados com o negócio, as consequências serão bastante positivas.
Lembre-se também de medir os resultados antes e depois de implementar as medidas. Você precisa preservar o controle sobre os indicadores de desempenho para saber se as causas do turnover foram mapeadas corretamente e avaliar o sucesso das ações implementadas.
A vantagem de contar com indicadores é conseguir o patrocínio da direção da empresa. O projeto para reduzir o turnover nas empresas e torná-las mais competitivas depende de recursos, pessoas e engajamento interno. E, para isso, dependemos dos administradores apoiarem a estratégia escolhida.
Além disso, um plano de ação requer o reforço das mudanças com cobrança e incentivo. Apenas a prática constante consegue mudar a cultura organizacional, em primeiro lugar, nos seus elementos externos para só então afetar os valores compartilhados pelas pessoas.
Com o cuidado de medir os resultados e reforçar a mudança, você reúne todas as condições para ampliar as medidas sugeridas ao longo deste conteúdo. Portanto, pode transformar o indicador de turnover nas empresas em uma oportunidade para crescer e ganhar competitividade.
Vamos dar o primeiro passo? Leia nosso conteúdo “Como Melhorar A Qualidade Das Contratações De Novos Colaboradores?” e reduza a rotatividade contratando corretamente!
