Recrutamento Inbound

Quer saber mais sobre Recrutamento Inbound e como ele pode te ajudar a atrair candidatos qualificados para sua empresa?

Juntamos tudo que você precisa saber sobre Recrutamento Inbound neste guia, projetado para ajudá-lo a se familiarizar rapidamente com o poder do Recrutamento Inbound. Também forneceremos dicas práticas que você pode começar a usar imediatamente para transformar seus processos de recrutamento.

Lendo esse artigo, você vai descobrir:

     

    Antes de tudo, vamos passar alguns minutos definindo o cenário com uma introdução sobre Recrutamento Inbound:

    Esses são os problemas mais recorrentes que chegam até nós:

    • Dificuldades para atrair candidatos qualificados e relevantes;
    • Os candidatos estão aceitando ofertas dos concorrentes;
    • Dificuldade em manter seus melhores profissionais;
    • Dependência de agências de recrutamento caras;
    • Você quer atrair, contratar e manter com segurança seus melhores talentos diretamente, mas está preocupado com a dor de cabeça extra (e custos adicionais) que isso pode causar.

    Isto significa que:

    • Você está gastando dinheiro, mas não está tendo resultados consistentes;
    • Você está mostrando sua marca empregadora e suas oportunidades apenas para uma fração de candidatos disponíveis no mercado;
    • Você não está construindo seu próprio pipeline de profissionais ou aprendendo com os ciclos de contratação anteriores;
    • De forma crítica, você não consegue contratar as pessoas certas para ajudar no crescimento de seu negócio e, no desespero, acaba gastando muito dinheiro em agências de recrutamento.

    Então, como resolver esses problemas? A resposta é: Recrutamento Inbound ou Inbound Recruitment.

     


    O que é Recrutamento Inbound?

    Este termo corresponde a uma metodologia de recrutamento que permite às organizações atrair e contratar talentos ideais, no momento certo, de forma consistente.

    O Recrutamento Inbound:

    ⦁ Permite que você atraia candidatos certos e os contrate de forma consistente;
    ⦁ Melhora a experiência do candidato;
    ⦁ Capacita as pessoas que você contrata a terem sucesso em suas funções.

    Isso significa que você pode parar de se preocupar tanto de onde vêm seus próximos incríveis candidatos.

    Recrutamento Inbound vs. Recrutamento Outbound

    O mundo do recrutamento mudou.

    Há um mercado cada vez mais competitivo pelas melhores pessoas e os candidatos estão se assemelhando à consumidores – fazendo suas próprias pesquisas antes de serem entrevistados pela sua equipe de recrutamento.

    Para atrair candidatos e contratar os melhores, você precisa ajudá-los a acessar as informações de que precisam para decidirem se sua empresa é ideal para eles ou não.
    Fazer com que suas oportunidades sejam percebidas pelos candidatos certos não se trata mais apenas de e-mails frios, publicações orgânicas nas redes sociais e mensagens secas do LinkedIn – trata-se de uma mistura cuidadosa de táticas de entrada e saída que atraem, envolvem e convertem.

    A contratação interna envolve a personalização da sua abordagem, para atingir a nova geração atual de candidatos altamente informados. Só então você irá atrair, contratar e manter os melhores talentos.

    Princípios fundamentais de Recrutamento Inbound

    Uma estratégia de Recrutamento Inbound é mais do que propaganda aplicada em recrutamento – trata-se de uma nova abordagem para chegar nas pessoas.

    • Seu problema é a atração, não a seleção.

    A menos que você tenha um pipeline (fluxo) direto de profissionais completo com muitos candidatos qualificados para cada função que está anunciando, seu problema é atração, não seleção. Quando você faz a atração certa, todo o processo de recrutamento melhora.

    • Mais candidatos é sempre melhor.

    Contanto que você tenha as ferramentas para tornar o processo de seleção justo e eficiente, oferecendo uma ótima experiência em escala ao candidato. (Sim, mesmo para aqueles que você não contrata).

    • Controlar a quantidade de candidatos não é uma boa ideia

    Normalmente, os recrutadores se esforçam muito para controlar a quantidade de candidatos que entram (porque correlacionam maior volume com alto custo, ou mais administração).Como resultado, eles sofrem com a falta de:

    ⦁ Candidatos qualificados;
    ⦁ Candidatos adequados;
    ⦁ Um processo seletivo contínuo.

    • A contratação direta sempre vence

    Reduzir a dependência de agências de recrutamento e terceirizados contribui para a atração de candidatos mais qualificados, reduz o risco e elimina a variabilidade nos custos.

    • Uma marca empregadora forte é a base do sucesso

    Construir uma marca empregadora é a base do recrutamento bem-sucedido, desde a atração dos candidatos certos até a retenção dos melhores talentos.

    • Gerencie seus canais de recrutamento

    Um canal direto de talentos bem gerenciado permite que as equipes de recrutamento reduzam o tempo de contratação e os custos de recrutamento, e entendam quais áreas de seus negócios precisam de suporte de recrutamento mais proativo.

    • Um marketing moderno e altamente direcionado é um caminho a seguir

    A publicidade direcionada de recrutamento oferece aos candidatos acesso sobre sua organização ou funções que, provavelmente, não saberiam anteriormente.
    Esteja você contratando localmente ou expandindo seu segmento para novos territórios, a publicidade direcionada de recrutamento é a forma mais fácil de expandir sua rede de potenciais candidatos.

    • Seu próprio pessoal é sua melhor ferramenta de marketing

    Seus funcionários atuais são seus melhores promotores. Faça com que eles se sintam heróis no mercado e tenham orgulho de representar sua marca.

    O que é uma estratégia de Recrutamento Inbound?

    Uma estratégia de Recrutamento Inbound é representada por quatro estágios:

    1. Encontrar e atrair candidatos em potencial, ou seja, profissionais realmente qualificados.
    2. Engajar essas pessoas e nutrí-las até que se tornem candidatos de fato.
    3. Qualificar os candidatos e contratar os melhores.
    4. Garantir que você tenha um processo de onboarding sólido, para integrar e recompensar seus novos contratados, transformando-os em embaixadores de sua organização.

    Pré-requisitos de Recrutamento Inbound

    Toda a estratégia de Recrutamento Inbound é sustentada por uma marca empregadora forte, portanto, as empresas mais bem-sucedidas que o utilizam investem tempo para explicá-lo antecipadamente.

     


     

    Parte 2: Encontrar e Atrair Candidatos

    Recrutamento Inbound - Encontrar e atrair

    Agora que você está atualizado sobre o que é o Recrutamento Inbound, assim como quais são os blocos de construção de uma estratégia de sucesso, gostaríamos de te contar um pequeno segredo:

    Você precisa estar em busca de candidatos em potencial. Não fique apenas sentado esperando que eles te encontrem.

    A primeira fase de sua estratégia de Recrutamento Inbound deve se concentrar mais em atrair candidatos qualificados (e menos os que não são), e dar a eles a oportunidade de aprender mais sobre como é trabalhar para você.

    O ideal é que eles interajam com sua página de empregos, conheçam sua proposta de valor para o colaborador e se candidatem para a função certa.

    Mas como direcionar os candidatos qualificados em potencial, primeiramente?

    Candidatos passivos vs. ativos

    Um candidato ativo está procurando emprego. Embora não seja necessariamente um sinal negativo, nem sempre é positivo. Esses candidatos geralmente já estão registrados em uma ou mais agências de recrutamento, estão visitando sites de empregos, jornais e LinkedIn para encontrar seu próximo cargo.

    Candidatos passivos têm um emprego remunerado (ou pré-emprego) e não estão necessariamente procurando um novo cargo no momento. Dito isso, 85% da força de trabalho atual consideraria uma nova oportunidade se a mesma fosse atraente.

    Esses candidatos passivos podem ser os mais cobiçados, mas historicamente têm sido os mais difíceis de se conseguir sem um significativo orçamento de marketing, sorte com RP, e uma marca empregadora bastante reconhecida.

    Para atrair candidatos passivos, temos que ir além da dependência de agências e plataformas de emprego. Precisamos estar de frente para eles e mostrá-los por que nossas organizações são (ou não) ideais.

     

    Recrutamento = marketing

    Se você depende de agências de recrutamento para atrair candidatos, é quase certo que você está frustrado com a qualidade dos profissionais que chegam até você, e com o alto custo. E se você depende de plataformas de divulgação de empregos, provavelmente está repleto de candidatos, mas geralmente a qualidade pode ser muito baixa – a menos que você esteja buscando segmentos de plataformas altamente relevantes.

    Há o momento e o lugar para usar esses canais (e não estamos sugerindo um abandono completo deles), mas eles apenas o colocarão à frente de um subconjunto de candidatos ativos no mercado (e alguns candidatos passivos, dependendo de quais agências você está usando).

    Precisamos pensar onde seus futuros funcionários ideais irão passar o tempo.

    O marketing de recrutamento se trata de atrair candidatos ideais, da mesma forma que o marketing de produto atrai os clientes certos. É por isso que as principais equipes de recrutamento estão usando modernas abordagens de marketing para chegar aos melhores candidatos em potencial, com o menor custo possível.

    A mais fácil é a intensa publicidade direcionada para recrutamento em vários dos mais relevantes canais digitais.

    Pense em onde os candidatos dos seus sonhos passam o tempo. É onde você quer que seu Marketing de Recrutamento seja encontrado. Desenvolver uma Candidate Persona é uma maneira útil de saber como seus candidatos ideais pensam, e começar a entender onde melhor anunciar para atraí-los.

    Dito isso, sua estratégia de Marketing de Recrutamento geralmente inclui uma variedade de canais diferentes, incluindo:

    • Contratação pelo seu processo seletivo existente;
    • A indicação de funcionários; 
    • Recrutamento Social orgânico e pago, usando uma variedade de canais, como Facebook, Instagram, Twitter e LinkedIn;
    • Publicidade em canais menos conhecidos (mas mais direcionados), incluindo grupos relevantes do Slack, Reddit ou Quora;
    • Publicidade em mecanismo de pesquisa paga;
    • Otimização para Mecanismos de Busca (SEO) orgânica;
    • Plataformas de divulgação de empregos relevantes e direcionadas.

    Conclusão importante: Os canais que você escolhe geralmente serão determinados pela  vaga que você está tentando preencher. 

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    Esteja sempre contratando

    O Recrutamento Inbound não se trata apenas de atender às suas necessidades imediatas de contratação, mas também de desenvolver o conhecimento da marca empregadora e um processo seletivo contínuo de longo termo.

    As equipes de recrutamento costumam dizer que é muito caro procurar novos membros quando você não tem certeza de quando será a próxima contratação (ou que não há a necessidade imediata). Na verdade, a busca constante acaba sendo significativamente mais barata (e muito mais previsível, em termos de gastos financeiros) e garante que você não “perca” tempo ou a oportunidade de ter candidatos em potencial.

    Conclusão importante: Mesmo se você não estiver contratando agora, vale a pena considerar o que você deve fazer para ter certeza de que terá um grande fluxo de candidatos em potencial quando estiver pronto para contratar.


    E agora?

    Depois de atrair os visitantes certos de sites que buscam emprego, como você pode convertê-los em candidatos rapidamente?

    Continue lendo e descubra como envolver e estimular seus candidatos usando a metodologia de contratação interna.

     


     

    Parte 3: Engajar e Nutrir

    Recrutamento Inbound - Engajar e nutrir (1)

    Agora que você tem pessoas engajadas com sua marca, é hora de transformá-las em candidatos. Sua página de empregos é o ativo mais importante que você tem, mas a maioria das organizações ainda está fazendo errado.

    Sua página de empregos

    A maior parte do Marketing de Recrutamento terá a função de direcionar os candidatos em potencial para a sua página de empregos.

    Para ajudá-lo a começar, aqui estão alguns elementos importantes para considerar ao criar sua página de empregos:

    • A página explica claramente por que alguém iria querer trabalhar para você?
    • A página ajuda os candidatos em potencial a saber se a sua empresa tem o tipo de cultura da qual eles gostariam de fazer parte?
    • A página mostra como é fazer parte de cada uma de suas equipes ou trabalhar em cada uma das suas posições?
    • A página ajuda a responder às principais perguntas dos candidatos em potencial?
    • A página explica claramente o processo de se candidatar para cada tipo de vaga?
    • Você está usando fotos de banco de imagens para ilustrar sua equipe? (Dica: você não deveria). 
    • Você colocou histórias reais de membros reais da equipe?
    • É fácil encontrar oportunidades relevantes?
    • É fácil se candidatar em sua página?
    • É fácil encontrar sua página de empregos no site principal da empresa ou ela está escondida?

    Veja abaixo um bom exemplo de página de carreiras, feita pela equipe trampos.co para a Martin Luz:

    Recrutamento Inbound - branded page (1)

     

    Descrições de empregos que atraem os candidatos certos

    Trate suas descrições de empregos como uma cópia do Marketing de Produto.

    Se você estivesse tentando atrair mais clientes, não escreveria apenas uma lista de coisas que o seu novo cliente faria para aproveitar ao máximo seu produto ou serviço. Você explicaria os benefícios da sua oferta, o processo de compra, o processo de suporte e daria exemplos de como clientes bem-sucedidos usaram seu serviço no passado.

    Então, quando se trata de escrever descrições de empregos, por que optamos por elaborar uma lista de responsabilidades e habilidades, desejando pouca ou nenhuma referência, bem como será a função do ponto de vista do candidato em potencial?

     

    Quando as equipes de contratação não estão recebendo candidatos bons o bastante, uma das primeiras coisas que revisamos são as descrições de emprego.

    A maioria dessas descrições nada mais é do que documentos de conformidade internos, que são produzidos para proteger a organização que elaborou o documento. Embora esses documentos tenham sua importância, eles não irão ajudá-lo a atrair candidatos e candidatas ideais. É preciso combater o excesso de formalidade em descrições de vagas, e o foco em termos contratuais. É importante incluir informações sobre como é trabalhar em sua empresa, missão, cultura organizacional, e por aí vai.

    As descrições de empregos devem responder às principais perguntas que os candidatos em potencial provavelmente terão sobre a vaga.

    Ou seja, coisas como:

    • Como é um dia típico de trabalho?
    • No que vou trabalhar?
    • O que preciso fazer para ter sucesso na função?
    • Com que tipo de pessoa irei trabalhar?
    • Quais são os principais benefícios de trabalhar nesta  equipe/função/organização?

    Também vale a pena considerar a sua escrita. As descrições de suas funções foram escritas para atrair candidatos e candidatas plurais ou irão repercutir apenas em um público específico? 

    Conclusão: as descrições de emprego são mais do que apenas uma mera explicação da vaga. Deve-se dedicar tempo e reflexão para criá-las de forma que sejam o mais relevantes possível para os candidatos.

    Confira abaixo um exemplo de descrição de vaga, divulgada aqui na trampos:

    Recrutamento Inbound - vaga

     

    Quer saber aqui o que evitar no anúncio de emprego? Confira em nosso artigo os 7 erros mais comuns e como solucioná-los.

    Faça um processo seletivo transparente

    Os candidatos querem saber o que irá envolver o processo seletivo antes de se candidatarem.

    Você tentaria fechar um contrato com um cliente de cinco anos sem explicar o processo pelo qual os levaria a assinar esse contrato? Então, por que seria diferente quando você está tentando contratar os melhores profissionais?

    Deixar os candidatos em potencial à vontade e gerir claramente suas expectativas os incentivará a se candidatar e a permanecerem envolvidos durante todo o processo de recrutamento.

    Mas não se trata apenas de explicar o processo. Facilite a descoberta para se candidatar. Você ficaria surpreso com a quantidade de sites de recrutamento que encontramos que tornam realmente difícil de encontrar como se candidatar para uma vaga.

    Confira abaixo práticas que estão fazendo você perder seus candidatos, ou dando uma péssima primeira experiência da sua organização para quem decide se candidatar:

    Você está esperando que os candidatos em potencial liguem para alguém;

    Você pede que preencham um formulário de inscrição e enviá-lo para você;

    Você pede o envio do currículo por e-mail e diz para que esperem por uma resposta.

    Deixe seus formulários de inscrição agradáveis para os candidatos

    Agora que você entendeu como atrair candidatos, e fez com quem encontrassem o seu formulário de inscrição, é importante ter certeza de que você não os perderá.

    Aqui estão cinco dicas importantes para evitar que os candidatos escapem pela rede:

    Dica 1: Comunique que você leva a privacidade a sério
    Você está comunicando e reforçando isso em todas as fases do processo? Você tem certeza do lugar onde os dados são armazenados? Sobre quem sabe que o candidato se candidatou? Sobre quem pode ver os detalhes da inscrição? Sobre como o candidato pode revogar sua inscrição?

    Dica 2: Não faça perguntas desnecessárias

    Faça apenas perguntas que te ajudem a tomar melhores decisões de seleção. Ter que responder a muitas perguntas é desanimador, para não mencionar, demorado.

    Dica 3: Não faça perguntas genéricas

    Da mesma forma, não faça perguntas genéricas do tipo “generalizadas” onde a avaliação é subjetiva e a resposta é clara. Por exemplo:

    Faça perguntas como: “Você tem o direito de trabalhar no Brasil?” (Você pode usar essas informações para tomar decisões de seleção).

    Não faça perguntas como: “Você é uma pessoa confiável?” (Vamos ser honestos, é provável que você queira pessoas de confiança, então ninguém vai responder ‘não’. Portanto, ter essa pergunta no formulário é uma perda de tempo para todos).

    Dica 4: Adapte o formulário de inscrição e as perguntas ao cargo/função/departamento

    Não pergunte aos candidatos para cargos de nível executivo se eles sabem andar de bicicleta (não, isso não é inventado, um de nossos clientes costumava fazer essa pergunta…).

    Dica 5: Não peça aos candidatos que façam login para se candidatar

    Para cada minuto depois dos cinco minutos que leva o seu processo de inscrição, você terá uma perca de 10% dos seus candidatos. Fato.

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    Considere a experiência pós-candidatura

    Só porque alguém decidiu se candidatar para um cargo, não significa que ele ou ela irá aceitar sua oferta. Uma boa experiência de pós-candidatura pode melhorar ou prejudicar sua capacidade de contratar os melhores candidatos – especialmente em um mercado onde as melhores pessoas têm a opção de escolher onde trabalhar.

    Uma boa comunicação é essencial. No nível mais básico, isso deve incluir uma forma personalizada de reconhecimento instantâneo de que a inscrição foi recebida, e alguma ideia de como serão as próximas etapas, em termos de duração.

    Uma boa comunicação não para por aqui. Mantenha os candidatos informados sobre quaisquer mudanças nos cronogramas ou processos previstos, independentemente se eles fazem de uma vaga aberta ou do seu pipeline de profissionais.

    Aqui, o feedback exerce um papel muito importante – inclusive para os candidatos não selecionados. Afinal, estar desempregado ou buscando novas oportunidades para crescer na carreira é angustiante, além de um momento extremamente delicado. E a falta de um retorno pode prejudicar a imagem que profissionais têm da sua empresa. Logo, o mínimo que podem esperar é uma resposta – positiva ou negativa – em relação ao seu posicionamento no processo.

    No Banco de Talentos da trampos.co, é possível personalizar e-mails de resposta para seus candidatos, seja para parabenizar e indicar novas etapas, ou informar a reprovação:

    Recrutamento Inbound - banco de talentos

    Você pode conferir nosso E-book com mais modelos de feedback aqui.

    Você está se comunicando com as pessoas do seu pipeline de profissionais regularmente?

    Pense nessas pessoas como ‘leads de marketing’. Se você está tentando juntar um grande número de leads, não espere que eles tropecem pela sua marca de vez em quando. Entre  em contato com eles, compartilhe informações que são novas e importantes, e garanta que tenham todos os detalhes relevantes de que precisam. Esteja você pronto para contratar pessoas imediatamente ou não, você ainda não “ganha” quando eles chegam até seu pipeline de profissionais. Você ‘ganha’ quando eles fazem parte de sua equipe oficialmente. Mantenha-os engajados. Mantenha-os animados.

    Quais são seus estímulos?

    Que conteúdo você está compartilhando para as pessoas no seu pipeline de profissionais qualificados? Quando eles o recebem? Com que frequência você os alcança? Você tem um plano definido para isso? Ter um plano de comunicação definido e documentado para as pessoas no seu pipeline de profissionais é fundamental para manter os candidatos em potencial animados.

    Utilize sua equipe atual como promotores

    Alguma das pessoas no seu pipeline de profissionais estão ligadas à sua equipe atual? Em caso afirmativo, como você pode utilizar sua equipe atual como “promotores” da sua marca empregadora?

    Faça sua experiência se destacar

    Pense em como você pode fazer sua experiência se destacar em comparação com a concorrência. Por exemplo, um software de agendamento de entrevistas pode eliminar o frustrante vaivém de e-mail para agendá-las, e também dá aos candidatos uma sensação de controle sobre o processo.

    Próximos passos

    Pense em aproveitar o planejamento para mapear cada estágio da experiência do candidato, desde o momento em que ele vê sua marca empregadora ou ouve sobre sua empresa pela primeira vez, até o processo de nutrí-los. Engajamento, inscrição, entrevista, oferta, contratação, pós-contratação e assim por diante.

    Onde você é forte? Onde você está? O que você pode melhorar? Você só será capaz de ver como tudo se conecta quando tiver mapeado toda a experiência.

    É muito bom fazer com que as pessoas se candidatem para suas vagas, mas quem são as pessoas certas para o cargo? Aprenda como qualificar e incentivar os candidatos na próxima parte.

     


     

    Parte 4: Qualificar e Incentivar

    Recrutamento Inbound - qualificar e incentivar

    Explicamos como você pode atrair candidatos qualificados de maneira consistente, mas como garantir que está contratando a pessoa certa para a função, e como mantê-la engajada durante todo o processo de recrutamento?

    Vemos a contratação como um esporte de equipe. E acreditamos no envolvimento de uma gama mais ampla de pessoas do que é típico em muitas organizações.

    Uma equipe de contratação diversa

    Uma equipe de contratação diversificada em termos de conhecimento, relevância e experiência para a função em questão é extremamente valiosa. Mas quando você insere diversidade na equipe de contratação, é um requisito absoluto que todos estejam de acordo com o que a empresa está procurando e que todos na equipe tenham um conjunto de critérios para avaliar. 

    Sem esse alinhamento, o processo é quase uma completa perca de tempo.

    Consistência no processo de contratação

    Diferentes perspectivas e opiniões são extremamente úteis, diferentes critérios de avaliação não. Os quadros de resultados dos candidatos são uma ferramenta poderosa projetada para ajudar as equipes de contratação a tomar uma decisão objetiva em qualquer estágio do processo de contratação.

    Você precisa que a variável em cada processo seja o candidato – não o ambiente, não os entrevistadores, não as perguntas e não a quantidade de tempo gasto com o candidato.

    É totalmente normal (e um tanto encorajador) que você tenha diferentes fluxos de trabalho/processos de contratação para diferentes vagas, departamentos e funções.

    Mas não é bom ter uma grande variabilidade no processo pelo qual os diferentes candidatos passam ao se candidatarem para a mesma vaga.

    Embora possa parecer trabalhoso colocar todos os candidatos no mesmo processo e fazer as mesmas perguntas a eles, é muito mais justo para os candidatos, e a qualidade dos dados e percepções que você irá juntar ao colocá-los no mesmo processo serão muito melhores.

    Uma das coisas mais importantes é fazer as mesmas perguntas e registrar as respostas

    É absolutamente normal separar e sondar ainda mais se um candidato der uma resposta particularmente forte ou fraca, mas certifique-se de ter uma lista de perguntas padrão e as use como parâmetro para que você tenha um material amplamente consistente em todo o quadro.

    Como os candidatos se comportam fora da entrevista?

    Avalie a interação do candidato quando ele não está sendo “observado”. Como trataram a recepcionista? Eles foram agradáveis com todos durante o processo? 

    Lembre-se de que o processo de qualificação envolve mais do que contratar ou não contratar. Frequentemente, você irá encontrar muitos candidatos, vários dos quais seriam uma ótima opção para a vaga ou para a sua organização em geral.

     

    Construir um pipeline de profissionais

    Você pode ter capacidade de contratar apenas um indivíduo no momento, mas não perca os outros candidatos qualificados para outra empresa porque você não pode contratá-los imediatamente

    É para isso que serve o pipeline de profissionais.

    Se comunique com eles

    Seja transparente sobre sua posição agora, mas deixe claro que está definitivamente interessado em manter contato com eles – caso tenha certeza de que pode haver uma vaga disponível no futuro.

    Pergunte se você pode incluí-los em seu pipeline 

    Colha informações suficientes sobre estes candidatos para que, na próxima vez em que recrutar para uma vaga semelhante, você possa contatá-los diretamente, antes de ir para o mercado de candidatos.

    Certifique-se de usar esta oportunidade para dar feedback

    Informe aos candidatos que eles podem trabalhar temporariamente, de forma que se ou quando você entrar em contato novamente, eles serão ainda mais qualificados para a sua organização – tanto do ponto de vista cultural quanto em relação à competência.

    Agora que você já sabe como atrair candidatos qualificados e escolheu quem contratar, é hora de garantir que eles tenham uma experiência de integração incrível, para que fiquem com você e se tornem promotores da sua empresa no mercado de candidatos.

     


     

    Parte 5: Integrar e Recompensar

    Recrutamento Inbound - integrar e recompensar

     

    Além de encontrar e atrair candidatos, envolver e nutrir, e qualificar e incentivar, esta fase (ou seja, tudo após a contratação) é indiscutivelmente o componente mais importante de sua estratégia de Recrutamento Inbound.

    Sua experiência após a contratação é seu produto

    Voltando novamente à analogia “Recrutamento é Marketing” , sua experiência após a contratação é o seu produto.

    O marketing é um veículo fantástico para levar seu produto para pessoas qualificadas e as deixar cientes do que você está fazendo, mas a melhor campanha de marketing do mundo não vai compensar um produto terrível.

    E se a experiência do seu funcionário não corresponder ao seu Marketing de Recrutamento, tudo o que você fez para posicionar a sua marca empregadora e fazer uma ótima contratação será desperdiçado. 

    Caso você deturpe a experiência real, essa mensagem irá retornar para o mercado de maneira excepcionalmente rápida. Por outro lado, funcionários engajados, felizes e bem-sucedidos irão sempre a falar sobre suas experiências para outras pessoas e – na melhor das hipóteses – recomendarão sua organização como um ótimo lugar para se trabalhar.

     

    A lição aqui é que você precisa se concentrar em cada estágio desse processo.

    Incrementar melhorias aqui e ali em seu processo de recrutamento é ótimo, mas isso só irá fornecer resultados adicionais (e temporários). Para conseguir uma mudança real nos resultados, você precisa alocar tempo e recursos para melhorar todas as fases do processo.

    Receber bem os novos contratados e dar apoio para que eles cresçam em suas funções será um ótimo retorno para o mercado de candidatos. Em troca, vai melhorar sua marca empregadora, tornando todo o processo de atração de ótimos profissionais muito mais fácil no futuro – fazendo com que o volante de Recrutamento Inbound gire ainda mais rápido.


    Considere os seguintes pontos:

    • O que você está fazendo para fazer com que o processo de integração seja a experiência mais envolvente, gratificante e educacional pela qual o novo contratado já passou?
    • Você tem um plano de integração de ponta a ponta adaptado por função, departamento e experiência? Isso pode ser adaptado para cada candidato?
    • O que você aprendeu sobre essa pessoa durante o processo de contratação que pode usar para melhorar o processo de integração? Se você não aprendeu o suficiente sobre alguém para achar isso relativamente fácil no momento em que você tiver os integrando, provavelmente não está fazendo as perguntas certas – como você pode mudar isso para contratar pessoas e não “recursos”?
    • A integração começa no primeiro dia de efetivação do funcionário, ou você está fazendo o que pode para se antecipar antes da data oficial de início?

    No Pinpoint, temos um método com várias etapas projetado para ajudar a dar aos novos contratados uma ótima experiência antes de aceitarem a oferta e os preparar para a sua função, de forma que estejam prontos para começar a trabalhar no primeiro dia.

     

    Os três estágios de integração são:

    1. Antes da oferta;
    2. Antes da contratação;
    3. Após a contratação.

    Antes da oferta 

    Como você realmente conhece um candidato antes de fazer uma oferta? Como você os ajuda a descobrir se a função será adequada para eles?

    Você pode, por exemplo:

    • Os convidar para almoçar com sua futura equipe e outros colaboradores;
    • Pedir para eles passarem uma manhã ou tarde no escritório para que possam ter uma ideia real do ambiente de trabalho;
    • Dar a eles um projeto de trabalho remunerado, para que possam experimentar o tipo de trabalho que exerceriam se ingressarem na empresa – assim, você também pode experimentar como é trabalhar com eles;
    • Pedir para eles se juntarem à sua reunião semanal de equipe/planejamento, onde ouvirão em primeira mão sobre sua carga de trabalho atual e como você trabalha.

    Antes da contratação

    Então, um candidato aceitou sua oferta. Como você pode prepará-los para terem sucesso?

    As ideias incluem:

    • Fornecer um plano definido para o primeiro dia/semana – o que eles esperam, onde e quando eles precisarão estar, e o que eles precisam saber com antecedência?
    • Oferecer ajuda com a burocracia. Seja usando um software de integração para minimizar a papelada de sua empresa ou apoiando com conselhos de relocação, pense em como você pode facilitar a transição de seu novo contratado.
    • Pedir aos seus novos gerentes/colaboradores de equipe para parabenizá-los – por exemplo, enviando um e-mail de boas-vindas/parabéns que está pronto e esperando por eles na caixa de entrada.
    • Compartilhar o perfil do LinkedIn com o resto da equipe e pedir a todos que se conectem com o novo iniciante.

    Depois da contratação

    Assim que a contratação estiver finalizada, é importante que você continue o entusiasmo para ter um processo de pós-contratação em vigor. Esses processos são inestimáveis para ajudar a estabelecer as bases para o sucesso do futuro candidato.

     

    Tempo para o primeiro impacto

    Como podemos fazer essa pessoa sentir que agregou valor o mais rápido possível?

    O tempo para o primeiro impacto é crucialmente importante para os novos funcionários. Na maioria das vezes, eles estão saindo de um ambiente onde viram claramente o impacto que proporcionaram e se sentiam produtivos o tempo todo. Agora, eles estão se juntando a uma nova equipe onde tudo é desconhecido, mas  querem agregar valor.

    Qualquer coisa que possa ser feito para que eles “fiquem livres” e definam algo que possa garantir que sintam que contribuíram com algo significativo para sua equipe o mais rápido possível, é uma verdadeira vitória.

    Por exemplo, muitas organizações de engenharia querem que os membros da equipe tenham resultados no primeiro dia. Pense no quão equivalente isso seria no seu setor.

    Primeiro dia

    Apoiando o tempo para o primeiro impacto, como é o primeiro dia para seus novos colaboradores?

    Todo o possível foi preparado? Eles foram destinados para uma mesa com tudo pré-comprado, pré-montado e pré-configurado? Ou eles vão passar a primeira semana inteira tentando conseguir um computador e o colocar na rede?

    Eles têm uma agenda esperando por eles? Elas servem para prejudicar ou para ser útil? Eles tem algum tempo sozinhos para processar informações no primeiro dia?

    Frequentemente, recomendamos pedir aos novos colaboradores que comecem o primeiro dia um pouco mais tarde do que o restante da equipe, para que seus colegas (e qualquer pessoa envolvida no processo de integração) consigam adiantar o trabalho antes de cumprimentar o novo integrante.

    Espaço para crescer

    Nem todo mundo quer gerir outras pessoas para crescer na profissão.

    É por isso que as organizações com visão de futuro oferecem dois caminhos para o crescimento: colaboradores individuais e gerentes de pessoas.

    Colaboradores individuais

    São membros da equipe que contribuem individualmente e não gerenciam uma equipe. Eles geralmente possuem habilidades técnicas especializadas que são extremamente valiosas para a organização.

    Gestores de pessoas

    Como é de se esperar, são membros da equipe que são responsáveis por gerenciar outras pessoas.

    As organizações estão reconhecendo cada vez mais a importância dos colaboradores individuais, e dando a eles a oportunidade de receber as mesmas remunerações que outros executivos sênior que estão oferecendo valores iguais para a equipe.

    O que quer que você decida fazer, certifique-se de que sua equipe esteja ciente das opções e assegure-se de que eles possam continuar a crescer (financeiramente ou de outra forma) em sua organização, independentemente do caminho que queiram seguir.

    Isso não apenas ajuda a atrair e manter colaboradores individuais de classe mundial, mas ajuda a evitar o temido Princípio de Peter – que é quando os funcionários continuam a ser promovidos até chegarem a uma função na qual são inadequados/incompetentes e permaneçam lá, o que é prejudicial para ambas as partes.

     

    Transformando membros da equipe em “promotores”

    Seus colaboradores estão falando para as pessoas de seu convívio sobre sua organização ser um bom lugar para trabalhar? Mais do que isso, eles incentivam ativamente seus amigos a se candidatarem para trabalhar para você?

    Se eles não recomendarem um amigo a entrar para sua equipe, algo está errado com a experiência deles e você precisa resolver o problema.

    Você tem sistemas implementados que incentivam ativamente sua equipe a defender sua marca empregadora? Os sistemas de indicação de funcionários são programas estruturados e projetados para incentivar os funcionários a indicar pessoas de seu convívio social para vagas abertas.

    Você está capacitando e incentivando seus colaboradores a falarem sobre sua experiência de trabalho no mundo real?

    Depoimentos de pessoas que trabalham na trampos.co

    Depoimentos de pessoas que trabalham na trampos.co

    Sua rede de ex-funcionários é uma ferramenta poderosa

    O que acontece quando um colaborador deixa sua organização? Você mantém contato com ele? Eles ainda recomendam sua empresa como um ótimo lugar para se trabalhar? Como você está associando sua marca a eles a longo prazo?

    Os funcionários anteriores podem ser (na maioria dos casos) uma representação fantástica da sua marca empregadora e um testemunho da sua empresa. Se vários e diferentes funcionários anteriores passaram a fazer coisas maiores e melhores depois de deixar sua empresa, isso pode se refletir fortemente em sua empresa. Você ajudou a moldar o sucesso deles. Pense no Paypal Mafia ou no programa APM do Google como exemplos.

     

    Mantenha seus funcionários anteriores tão engajados quanto os futuros

    Muitas organizações investem muito tempo, dinheiro e esforço para ser um “ótimo lugar para se trabalhar”, mas muito poucas investem esforço suficiente para ser um “ótimo lugar para se ter trabalhado”.

    Há uma grande diferença aqui que a maioria das pessoas não gostam. Em um mundo onde as pessoas têm várias profissões, não apenas vários empregos, ser capaz de se posicionar como “o melhor lugar para você trabalhar agora” ou “o melhor lugar para aprender a fazer X muito bem” é indiscutivelmente a proposta mais atraente que uma marca empregadora poderia desejar.

    Isso é excepcionalmente poderoso à medida que você cresce e há mais pessoas que já trabalharam para você do que atualmente. Se você os ajudou em sua caminhada profissional, eles provavelmente irão falar positivamente sobre você no mercado.

     


     

    Começando com o Recrutamento Inbound

    O Recrutamento precisa estar no topo da agenda de todos na sua organização para atrair candidatos e candidatas ideiais.

    Grandes líderes citam “pessoas” como sua maior habilidade e seu maior desafio. 

    Os negócios são movidos por pessoas e sua equipe tem mais impacto no seu sucesso do que qualquer outro fator imaginável. Apesar disso (e aparentemente uma opinião generalizada de que isso é um fato), olhe para o foco do seu negócio:

    • Quanto tempo/dinheiro/recurso é dedicado às pessoas?
    • O RH é considerado uma sobrecarga?
    • Quantas pessoas (fora do RH) têm metas relacionadas à pessoas (e especificamente, à contratação)?
    • Você dedica tanto esforço ao “quem” quanto ao “o que” ou tanto ao “quando” quanto ao “como”?

    Fazer um recrutamento correto não precisa ser caro, e a grande maioria dos conceitos do Recrutamento Inbound que recomendamos podem ser implementados em organizações de qualquer tamanho.

    Obviamente, é mais fácil causar um impacto em muitas dessas iniciativas quando você pode ter pessoas e orçamentos dedicados as mesmas, mas a incapacidade de fazer isso não é uma razão para não tentar fazer.

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    [Texto originalmente elaborado por Peter Van Neste, Chefe de Marketing da Pinpoint. Traduzido e adaptado pela equipe trampos.co.]

    Fontes:
    https://www.pinpointhq.com/insights/inbound-recruiting-find-attract/
    https://www.pinpointhq.com/insights/inbound-recruiting-engage-nurture/
    https://www.pinpointhq.com/insights/inbound-recruiting-qualify-incentivize/
    https://www.pinpointhq.com/insights/inbound-recruiting-onboard-reward/#getting-started-with-inbound-recruiting

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