7 erros para evitar ao escrever um anúncio de emprego

Este texto apresenta os erros mais comuns que as pessoas cometem quando escrevem um anúncio de emprego.

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Anote as dicas:

1. Evite eufemismos no anúncio de emprego

Começamos com esse erro bastante comum. Atenha-se às qualificações e critérios que você, realisticamente, pode usar como seleção.

“Precisa ser entusiasmado e com um atitude positiva” não pertence a uma lista de requisitos em um anúncio de vaga. Ninguém vai pensar “ah, eu sou preguiçoso e tenho uma atitude negativa, melhor não me candidatar para essa vaga”. Nem mesmo é possível se auto-avaliar objetivamente.

E mais, eu aposto que isso não é uma exigência verdadeira. Digamos que você encontrou o candidato com as habilidades certas que era “entusiasmado, mas com uma atitude pragmática”. Você realmente o dispensaria?

Geralmente, tais requisitos são meros eufemismos que expressam o que esperamos das pessoas que temos em nosso local de trabalho. Coloque isso na sinopse sobre a cultura da sua empresa. Não nos requisitos.

2. Requisitos são uma lista de triagem, não a descrição do candidato perfeito

O segundo erro mais comum no anúncio de emprego é tentar descrever o candidato ideal. Na contratação, não há um único tipo de candidato ideal.

Há um limite mínimo viável e um conjunto diversificado de perfis acima desse limite, de onde você vai escolher alguém. Requisitos são úteis para se estabelecer um limite, ajudá-lo na filtragem de pessoas desqualificadas para que você possa se concentrar em escolher alguém dentre os candidatos qualificados.

Então, baixe o tom. Descreva o perfil minimamente aceitável. Se você quer alguém com quatro anos de experiência em X, não escreva isso nos requisitos. Pergunte a si mesmo: “se eu encontrar um pessoa com 2 anos de experiência, mas com outra qualidade positiva, deveria considerá-la?”.

Lembramos que, segundo a legislação brasileira, não é permitido exigir do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.

Se isso faz você sentir que está se contentando com menos (e quem não quer o melhor para sua equipe) lembre-se que você ainda não decidiu nada. Você está explorando suas opções e postergando a escolha final para depois. Ainda não estamos escolhendo, apenas estamos desqualificando aqueles com que não devemos gastar tempo.

3. Eu criei um monstro!

Especialmente em posições recém-concebidas, as pessoas tem a tendência de criar expectativas completamente irrealistas.

Por exemplo, aquela pessoa que é engenheira, mas também é boa em marketing, fala quatro línguas, tem cinco anos de experiência em sua indústria obscura, conhece um pouco de finanças, tem menos de 25 anos, joga na liga universitária, faz trabalho voluntário e toca violino.

Nós, naturalmente, nos empolgamos e descrevemos o que a vaga precisa, sem pensar se há pessoas reais com essa combinação de habilidades. Talvez, possam existir algumas poucas pessoas ou nenhuma. Se este é o caso, você talvez precise dar um passo atrás e repensar essa vaga ou contratar duas pessoas para fazer o trabalho.

Aqui segue uma dica de como evitar a criação de um Frankestein dos requisitos de emprego: tente pensar em alguém real que preencha todos eles. Se você não conhece ninguém, isso serve de aviso.

Tente imaginar como seria este candidato, seu passado, emprego atual, em outras palavras, onde essa pessoa seria encontrada. Se essa pessoa soa irreal, então ela provavelmente não existe.

4. Se você não for rejeitar imediatamente, então não é essencial

Separe seus requisitos em dois conjuntos no anúncio de emprego: os essenciais são o seu mínimo absoluto para considerar alguém. Todo o resto vai para desejáveis.

Seja brutalmente honesto com os essenciais. Este é um erro comum que arruína a eficiência da triagem. Alguém coloca “experiência na indústria de telecomunicações”. Então percebe que há um candidato que não tem experiência, mas é perfeito. (E mais alguns outros bons candidatos que não se candidataram porque acreditavam que você realmente quis dizer isso). Então, tanto faz, vamos dar uma olhada nesse candidato. Isso significa que você não economizou tempo na triagem, somente complicou as coisas.

Se você não acreditar nos requisitos essenciais cegamente, então não conseguirá triar automaticamente a maioria dos candidatos inadequados e somente gastará enormes quantidades de tempo. Seja prudente e preciso.

5. Peça coisas que o candidato possa auto-avaliar

“Deve trabalhar duro”. Pessoas preguiçosas dirão sim a isso, invariavelmente. “Deve ter boa comunicação com o cliente”. Pessoas que são ruins com clientes normalmente pensam que são adoráveis.

Há coisas a serem avaliadas na entrevista, através de testes, dinâmicas e resultados de trabalhos anteriores. Você tem a obrigação de descobri-las. E não basta perguntar ou descrevê-las no anúncio de emprego.

6. Use critérios objetivos

Peça por coisas que ajudem o candidato a entender, objetivamente, se ele se encaixa no anúncio de emprego. Dê ao candidato uma descrição objetiva do que você quer dizer.

No lugar de “muita experiência em vendas” peça algo do tipo “fechou mais de uma dúzia de vendas com grandes empresas”.

Em vez de “habilidade de gerenciar grandes equipes” você poderia dizer “gerenciou equipes com mais de 10 pessoas por, pelo menos, dois anos”.

Uma boa regra é se livrar de todos os adjetivos: palavras como “grande”, “muito” ou “excelente” deveriam dar lugar a frases que incluem números específicos ou qualidades para definir a que eles se referem.

7. Pergunte diretamente

Algumas vezes, a melhor maneira de descobrir se o candidato corresponde à vaga é perguntar: isso é o que será esperado de você, você concorda?

Por exemplo: “Você se sente confortável gastando um dia inteiro conversando com clientes descontentes e rudes ao telefone?” É muito melhor do que “excelente habilidade de comunicação com o cliente”. Isso diz ao candidato o que envolve a vaga e uma resposta positiva a uma frase desse tipo é uma prova de confiança nessa habilidade em particular.

A propósito, essa é uma boa hora para perguntar coisas como “você é elegível para trabalhar no país X?” ou “você está disponível para começar no dia X e ser realocado se necessário?”.

Lembre-se, requisitos são uma ferramenta de triagem e, se você fizer as perguntas certas, candidatos não qualificados provavelmente não se aplicarão.

Texto originalmente publicado no site Workable. Traduzido e adaptado pela equipe do Tutano.

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